Sexisme, sexchikane og andre krænkende handlinger er uacceptable og skadelige for enhver arbejdsplads…
Og jo – APV’en er ‘et kært barn’. For den er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Netop ved at give dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker, oplevelser og måle temperaturen på deres daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden. Hovedrollen i din arbejdspladsvurdering er – og vil altid være – de valgte spørgsmål i selve målingen. Og en APV kan være decideret ubrugelig, hvis du ikke får spurgt om de helt rigtige ting i forhold til præcis DIN virksomhed og DINE medarbejdere.
Så, første step i APV-processen er at kortlægge hvilke spørgerammer, der er relevante for din branche. Det er klart, at hvis det er en byggeplads, så er der andre spørgsmål i APV’en end hvis det fx er en virksomhed udelukkende med kontorarbejde. APV’en skal jo både tage højde for det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kigges der på de forskellige risici ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og arbejdet med farlige kemikalier. Med det psykiske arbejdsmiljø er fokus blandt andet på stressniveau, overskud, fleksibilitet og arbejdspres.
Når du har kortlagt branchen og hvilke præmisser, der primært gør sig gældende i forhold til arbejdsmiljøet, så kan du gå i gang med at vælge den rigtige spørgeramme.
Hent Wobas eksempel på en spørgeramme >> DOWNLOAD HER <<
Alle nye medarbejdere fortjener at komme godt fra start. Og det samme gør sig gældende for medarbejdere, der skal videre. Noget af det bedste, du kan gøre, for at pleje virksomhedens Employee Branding og generelle trivsel er at have helt styr på disse to processer, så der både bliver sagt goddag og farvel på den helt rigtige måde.
(Kilde: Allied Workforce Mobility Survey)
Ja. Av!
25 % er virkelig et højt tal. Og lige præcis derfor er det hamrende vigtigt, at du tager onboarding-processen meget alvorligt. Ét er, at selve rekrutteringen er blevet mere udfordret i det aktuelle samfund, men du skal tænke langt videre end ‘bare’ til den berømte underskrift på kontrakten. Det hårde arbejde begynder nemlig først fra medarbejderens første arbejdsdag og så 45 dage frem.
22 % af nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage af ansættelsen.
(Kilde: Bersin)
Det siger sig selv, at hele startprocessen er vigtig. Men hvad er det så for præcise faktorer som spiller ind her? Vi har lavet en liste over faktorerne:
Medarbejdertilfredshed
Ikke overraskende, så peger forskning på, at en god onboarding øger medarbejdertilfredsheden. Når den nyansatte medarbejder fra start får al den nødvendige viden, de bedste værktøjer og får skabt tætte relationer, så vil hele forløbet få et langt bedre udgangspunkt – og den enkelte medarbejder vil føle sig velkommen og tryg i al de nye indtryk.
Forbedret performance
Og generel tilfredshed og trivsel fører mange gode ting med sig. Det er nemlig videnskabeligt bevist, at glade medarbejdere performer bedre. Faktisk viser studier fra Oxford University, at den glade medarbejder er 13 % mere produktiv end den utilfredse medarbejder. Så ja, endnu en vigtig faktor!
Medarbejderfastholdelse
Det siger ret meget sig selv, at medarbejderfastholdelse hænger uløseligt sammen med medarbejdertrivsel. Den vigtigste indikator for loyalitet er trivsel. Og trivslen kommer ikke af sig selv. Trivsel er resultatet af anerkendelse, meningsfuldhed, relationer og arbejdsglæde – og alle de forskellige faktorer som nu ligger under de begreber. Når en medarbejder trives, så er der langt mindre risiko for, at han/hun siger op. Og det er et ret kraftfuldt incitament for alle virksomheder. For opsigelser er den absolut dyreste postering i regnskaberne, da det rundt regnet koster virksomheden en million at udskifte en medarbejder. Og den trivsel skal prioriteres fra underskriften er sat i kontrakten.
Engagement og motivation
Har medarbejderen følt sig godt og trygt onboardet, så er hun/han også mere engageret og motiveret i arbejdet. En god og tryg onboarding skaber ro. Og den ro er essentiel for den enkeltes motivation til at gøre sit bedste, udvikle sig og blive endnu bedre inden for feltet og engagere sig dybere i kollegiale relationer og virksomhedens værdier.
Reduceret time-to-performance
Man siger, at en realistisk onboarding – når den er bedst – tager ca. 3 måneder. Det vil sige, at den nyansatte medarbejder først forventes at performe 100 % 3 måneder inde i ansættelsen. Det er langt tid.
Men det tager kun endnu længere tid, hvis onboardingprocessen ikke er optimal. Der er endda undersøgelser, som viser, at tiden før performance kan reduceres yderligere, hvis der virkelig er lagt kærlighed i onboardingen – og det er jo kun at foretrække – for både medarbejder og virksomhed.
Jobtilfredshed
En høj jobtilfredshed er lig med høj effektivitet og lav risiko for opsigelse. Når du er i et job, som giver dig daglig glæde og tilfredshed, så vil du også gerne blive der – længe! Og så gøres livet ekstra svært for alle de tusind rekrutteringsbureauer derude, som ihærdigt snupper medarbejdere fra én virksomhed til en anden. Du skaber en langt mere hårdfør ramme for dine medarbejderes loyalitet og engagement, når du sørger for at de er tilfredse med jobbet. Og samtidig skal du sikre, at hvis der er noget de ikke er tilfredse med, så skal der være skabt en tryghed i at kunne sige det højt – eller melde det ind i den løbende trivselsmåling.
Stress
Det sidste parameter, som også er et af de vigtigste. En god onboarding giver lavere risiko for en stressramt medarbejder. Alt begyndelse og forandring er svær. For alle. Så det er ikke underligt, at bare det at skifte job, kolleger, lokationer, arbejdsudstyr etc. giver en hel del uro og usikkerhed for den enkelte. Er onboardingen så samtidig kaotisk eller utilfredsstillende, så gnides der endnu mere salt i det store, åbne forandrings-sår. Og det kan give stress. En stress som koster medarbejderen og virksomheden dyrt!
Ved du godt, at en Whistleblower-ordning er lovpligtig fra januar 2023? Det betyder, at hvis din virksomhed har mere end 50 ansatte, så SKAL I have en Whistleblower-ordning som følger de vedtagne EU-regulativer.
Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale din arbejdsplads til andre?
Bum! Flere spørgsmål behøver du sådan set ikke, hvis du gerne vil brande din virksomhed og sikre, at den fremstår attraktiv for både dine nuværende medarbejdere og dine kommende.
Som udgangspunkt skal der sættes gang i Projekt: Arbejdspladsvurdering hvert tredje år. Det er, hvad lovgivningen siger, men der er også andre instanser, som du skal tage højde for.
Der er udarbejdet klare regler fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvor ofte arbejdspladsvurderingen skal gennemføres.Ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018. Kapitel 2a – § 6 b, stk. 4.
“En arbejdspladsvurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år.”
Og hvad betyder denne paragraf så helt præcist? Det betyder, at der som udgangspunkt skal gennemføres APV hvert tredje år – som minimum. Den er ikke til at komme udenom. Men … Hvis der har været nogen former for radikale ændringer på arbejdspladsen i mellemtiden, så dur den med hvert tredje år ikke længere.
Jamen, så er virksomheden kvalificeret til at gennemføre en APV efterfølgende ifølge lovgivningen. Og der er ret stor chance for, at du lige nu befinder dig i en virksomhed som netop har undergået et par væsentlige forandringer de seneste år. Post-corona-tiden betyder en helt ny tilgang til hybrid-arbejdspladsen, hvor mange medarbejdere og virksomheder nu har set værdien i at arbejde hjemme nogle dage om ugen. En stor værdi. Men også en instans som gør, at arbejdspladsen ændres og at arbejdsmiljøet og trivslen kan udsættes for forskellige og nye former for udfordringer og problematikker. Det er vigtigt for virksomheden og ikke mindst arbejdsmiljøet, at disse problematikker opdages, analyseres og håndteres på et tidligt tidspunkt – hvilket APV’en netop kan være med til at sikre.
Glade og tilfredse kunder – det er vores drive’. – Sådan indleder STEP Transport forsideteksten på deres website. Og det er ikke et helt tilfældigt motto.
For administrerende direktør, Stephanie Ørnfeldt og virksomheden har nemlig gennem de seneste 12 år positioneret sig som en af landets førende transportvirksomheder.
Og det er heller ikke tilfældigt. For STEP Transport tager sin opgave alvorligt og sætter først og fremmest kunderne i 1. række, hvilket giver virksomheden et væld af glade og tilfredse kunder.
‘The Great Resignation’ er over os – og mere end 40 % af alle medarbejdere overvejer lige nu at sige jobbet op. Også selvom de ikke har et nyt på hånden. Det er hårde tider for virksomhederne. For en opsigelse koster knaster på enhver bundlinje. Så, hvad kan du gøre?
Medarbejderudviklingssamtalen er din planlagte og tætte samtale med dine medarbejdere. Ifølge Krifa er det 85 % af de danske virksomheder, der afholder årlige MUS-samtaler. Og det er en god idé, da disse samtaler er en vigtig brik i det store, essentielle trivselsarbejde. Trivsel og daglig arbejdsglæde kan ændre sig relativt hurtigt for den enkelte medarbejder – Hold derfor samtalen minimum én gang om året for at være sikker på, at du holder dig ajour med den enkeltes trivsel, forventninger og arbejdsglæde. MUS-samtalen er et vigtigt redskab i hele det store trivselsarbejde. Den kan ikke stå alene, for selvfølgelig skal du også køre APV- samt Trivselsmålinger løbende, men MUS’en er bestemt en afgørende del.
Pernille Ristorp Sørensen er HR-Business Partner hos Group Logistic (hverdag.dk) og indgik i 2020 samarbejde med Woba.io for at tilegne sig et dynamisk og mere konstant billede af medarbejdernes trivsel.
(Pernille Ristorp Sørensen, HR Business Partner, Group Logistic, Hverdag.dk)
En erkendelse af, at medarbejdertrivsel og engagement er nøgleordene i kampen mod ‘The Great Resignation’ – som tæller markant stigning i sygemeldinger og opsigelser, fik Pernille til at vælge Woba tilbage i 2020.
Group Logistic havde egentlig et ret velfungerende arbejdsmiljø på daværende tidspunkt, men efter at have indset behovet for at få et mere konstant billede af medarbejdernes trivsel og prioritere den nære føling med den interne stemning, så Pernille et behov for at blive klogere på virksomhedens arbejdsmiljø og ikke mindst forebygge eventuelle problematikker og mistrivsel.
For at få klarlagt et validt udgangspunkt for trivslen og engagementet i sin helhed, besluttede Pernille i samråd med Woba, at de skulle starte samarbejdet med løbende pulsmålinger – for ligesom at ‘tage pulsen’ og få et solidt, hurtigt indblik i situationen. Efter noget tid med løbende pulsmålinger, fulgtes der op med gennemførelsen af den lovpligtige arbejdspladsvurdering.
At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning. Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.
Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger. Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende. Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden. En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.
Hent Wobas gratis spørgeramme til trivselsmålinger >> Download MTU spørgeramme <<
Du har sonderet markedet og er endt op med, at det er Woba.io som er det absolut bedste match til din virksomhed og dine medarbejdere. Skønt. Så er du allerede langt. Men nu melder der sig et uundgåeligt spørgsmål, når det omhandler det tekniske.
Kan dette nye software integreres med det, vi allerede har? Og det er vigtigt. For det kan tage umådelige mængder af tid og kræfter, hvis denne del ikke bare kan komme på plads nemt og overskueligt.
Selvom arbejdspladsvurderingen er lovpligtig og skal leve op til en række specifikke krav, så er der en vis grad af metodefrihed. Det gælder særligt i forbindelse med kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljø.
Jeg gennemgår her de tre mest udbredte metoder: APV-skema, interview og observation. For selvom der er metodefrihed, så er ikke alle metoder lige.
Vi ved det selv – diversitet og internationalisering i virksomhederne rundt omkring i landet har ført en spændende tendens med sig. Arbejdspladserne består ofte af flere nationaliteter. Sådan har vi det selv i Woba, hvor en stor del af medarbejderne er engelsktalende og oprindeligt kommer fra Belgien, Rumænien og Indien blandt andet. Og så er det selvfølgelig ikke en mulighed at sende en trivselsundersøgelse ud – som kun er på dansk.
Det har vi tænkt over, da vi byggede vores trivselsplatform og derfor er alle spørgerammer i de forskellige undersøgelser tilgængelige både på dansk og engelsk.
Virksomheden Cookie Information valgte, i starten af 2022, Woba.io til at gennemføre deres vigtige trivselsmålinger.
Virksomhedens CEO, Karsten Rendemann, ønskede et klart indblik i medarbejdernes trivsel og ønskede at processen med trivselsarbejdet skulle være nemt, overskueligt, dynamisk og ikke mindst effektivt.
Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.
At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.
Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.
Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.
I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:
Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
Diversitet er det helt nye hippe udtryk som du støder på alle vegne.
Begrebet blev for alvor sat på Danmarkskortet ved Danish Diversity Awards – som for første gang afholdtes i år – i Industriens hus.
Uden at presse al for meget juice ud af ananassen, så var det faktisk Wobas egen CEO, Malene Madsen, som løb med titlen som ‘Årets CEO’ ved awardshowet. Hvilket vi er vanvittigt stolte over.
Jeg er 38 år og arbejder i dag som kommunikationschef i Woba.
For 3 år siden arbejdede jeg som afdelingsleder i et marketingbureau.
Jeg oplevede et utal af symptomer på stress, men undlod at handle på dem, indtil en torsdag i september 2019.
“Jeg havde længe følt mig udbrændt og udmattet. I 3-4 måneder havde jeg haft vejrtrækningsbesvær, enormt tryk i brystkassen, konstant svimmelhed og en uforklarlig (og meget ubehagelig) snurren i fingre og arme. Jeg tænkte, at det nok skulle gå over. Desuden havde jeg heller ikke tiden til at melde mig syg et par dage og trække det berømte stik.
Jeg var jo leder og skulle varetage mine medarbejdere i afdelingen. Men så skete det. Uden varsel besvimede jeg dér midt på kontoret. En ganske almindelig torsdag formiddag. Min kollega måtte samle mig op – og jeg kom hurtigt til hægterne igen. Dog en kende rystet.
Efter det tog jeg mig selv alvorligt og gik til lægen. Derfra fulgte en klar og alvorlig sygemelding – som gik hånd i hånd med adskillige udredninger for hjernetumorer, hjertesygdomme, lungeinfektioner etc. Alle undersøgelser pegede på én ting – en klar og alvorlig stress-diagnose.
– Du skal regne med at være sygemeldt i minimum et år, sagde lægerne.
Jeg var slået ud. Hele min karriere var på vej ned i afløbet – sammen med mit selvværd, drive og personlige power. Det endte ud i måneders kamp med angst, depression og stor håbløshed. Jeg kunne ikke gå ud blandt mennesker, kunne ikke gå i Netto, kunne ikke tage min telefon, når den ringede, blev fuldstændig febrilsk når min datter spurgte mig om sin madpakke. Jeg var slået tilbage i alt socialt. Og det hele endte med en decideret indlæggelse.
I dag er jeg tilbage på fuldt blus – men med en klar respekt for mine egne grænser og en viden om, hvor meget det betyder at holde en skarp balance mellem arbejdsliv og privatliv. Jeg kan stadig mærke symptomerne i ny og næ.
Dem slipper jeg aldrig helt af med.
Men i dag bruger jeg dem som en god, usynlig guide – et gevaldigt vink med en vognstang – om at jeg er på vej til at overskride min grænse, og at det er HELT okay at sige ‘NEJ’, ‘Det når jeg ikke’ og ‘Jeg vil meget gerne hjælpe, men det bliver ikke før i morgen’ …”
Og min situation afspejler lige netop dét, det hele drejer sig om.
Arbejdsrelateret stress opstår, når der stilles flere og højere krav til dig på jobbet end du reelt set kan magte.
Når du gentagne gange oplever at stilles over for arbejdsmæssige udfordringer og problemer som du ikke kan overskue eller se mulige løsninger på, så begynder energien og overskuddet at skrumpe ind – og så kommer alle stress-symptomerne buldrende.
Stress er efterhånden blevet et flittigt brugt udtryk i mange henseender.
Det er positivt, at der er fokus på denne vigtige problematik. Absolut.
Men det er en skam, at stress er blevet et så brugt – og på mange måder – udvandet udtryk.
Særligt stress på arbejdspladsen er nemlig en utroligt vigtig problematik at håndtere. Faktisk skal du helst satse på at forebygge – og helt undgå stress på arbejdspladsen.
For er medarbejderen først blevet ramt hårdt, så er det svært at blive rask igen – og langtidssygemeldinger koster som bekendt i gennemsnit 1.000.000 kr. for virksomheden.
Som du kan se på visualiseringen her, så kan du bruge trappen til at placere dig selv og dine medarbejdere i forhold til stressniveau.
Trappen kan give dig et konstant og kontinuerligt værktøj til at vide, om der er noget, du skal være ekstra obs på i forhold til stressniveauet på jeres arbejdsplads.
Det er også en virkelig god idé at introducere ‘StressTrappen’ til alle medarbejdere, sådan så alle har en chance for at registrere symptomer på forkant – i stedet for at stå med en sygemelding på bagkant.
Vi vil alle sammen rykke frem og tilbage på Trappen – alt afhængig af arbejds- og privatsituation, Det vigtigste her er, at der tages hånd om situationen på 2. og 3. trin, sådan så medarbejderen (eller dig selv) igen kan rykke tilbage til trin 1.
Du kan ikke undgå at opleve stress-symptomer ind imellem. Det er helt okay og naturligt. Problemet opstår først, når du har været i tilstanden så længe, at din krop og din hjerne ikke kan kapere mere. Og så bliver det farligt.
Så brug trappen – og hold dig hele tiden ajour med, hvor dine medarbejdere og du selv befinder dig. For jo – du kan som leder også blive presset og sygemeldt!
I vores mange surveys er der mere end 81 % der viser ‘krænkende handlinger’.
Og vold eller trusler om vold karakteriseres som værende en del af de ‘krænkende handlinger’.
For mange ville vold på arbejdspladsen være noget som aldrig nogensinde vil eller kan ske.
Gudskelov.
Men ikke desto mindre er det stadig hverdagen for mange ansatte i Danmark.
Du husker nok bølgen.
Den altoverskyggende bølge som slog ind over hele verden i 2017.
MeToo-bølgen.
Her blev verden opmærksom på, hvor stort et problem seksuelle krænkelser egentlig er – og det viste sig hurtigt, at de fleste kvinder har oplevet en eller anden form for uønsket seksuel opmærksomhed på et tidspunkt i deres liv.
“… Og en voksen mand ka’ blive frygtelig såret
Af klap i numsen og hænder på låret
Vi finder os ikke i sexchikane
Vi finder os ikke i sexchikane”
Måske husker du den gamle Shu-bi-dua-sang som sprængte alle hitlister tilbage i 90’erne.
Dengang blev sexchikane fremstillet som ‘et klap i bagdelen’ eller ‘en hånd på låret’.
I dag dækker det over en noget bredere vifte af situationer mellem mennesker.
Seksuel chikane defineres nu som ‘al form for uønsket seksuel opmærksomhed’.
Og det er jo ganske subjektivt, i og med, at vi alle har forskellige og meget individuelle grænser.
Statistikkerne viser, at der årligt er 11-12 % af unge kvinder der angiver at opleve seksuel chikane.
Og det er primært kvinder mellem 18 og 34 år.
Seksuel chikane kan forekomme i mange afskygninger og i mange forskellige scenarier.
Det kan være mellem medarbejder og kunde/borger.
Det kan være internt mellem medarbejdere.
Og så kan det selvfølgelig også forekomme mellem leder og medarbejder.
Hvis scenariet er internt på arbejdspladsen, så skelner man mellem fire forskellige situationer:
© Copyright 2022 Woba
