læsetid 5 min.
- 16. august 2023
Arbejder du hjemmefra? Eller gør nogle af dine kolleger? Arbejdsmiljøloven gælder også for arbejde hjemme. Derfor skal arbejdsforholdene derhjemme, selvfølgelig også leve op til krav og specfikationer, så alle ansatte har et godt arbejdsmiljø. Men hvordan udfører man lige en APV, når det foregår i en ansats hjem? Det behøver ikke at være svært, følg med her og sug nogle nye ideer til dig.
I takt med at flere medarbejdere arbejder hjemmefra, er det vigtigere end nogensinde, at HR-afdelinger er opmærksomme på de særlige behov og krav, der følger med denne arbejdsform. I denne smarte lille tekst vil vi udforske de centrale aspekter af at være HR-medarbejder i en hjemmearbejds-realitet, herunder krav til APV og andre grundlæggende regler for hjemmearbejdspladser.
Siden du er endt her, så ved du nok allerede, at en arbejdspladsvurdering (APV) er et værktøj, der anvendes til at identificere arbejdsmiljørisici og bruges til at forbedre arbejdsforholdene for medarbejderne. Med den stigende udbredelse af hjemmearbejde er det vigtigt, at HR-medarbejdere også tager hensyn til medarbejdernes arbejdsmiljø i deres egne arbejds-inficerede hjem.
Der er selvfølgelig et par regler for, hvordan en hjemmearbejdsplads skal være indrettet. De står beskrevet i Arbejdstilsynets AT-vejledning 3.1.7. Dem gentager vi ikke lige her, men du kan læse om dem i AT-vejledningen.
Til gengæld, så er det værd at vide, hvornår det er relevant at kigge på. Der er nemlig lige nogle små krav som skal være opfyldt, før det er nødvendigt for HR at blande sig i hjemmearbejdspladsen.
Et hjemmekontor skal leve op til de samme krav som en fast arbejdsplads, hvis:
Det betyder, at hvis du arbejder hjemme to dage eller mindre om ugen, så behøver dit hjemmekontor ikke at leve op til ergonomiske krav eller avancerede skærmindstillinger. Det er okay, hvis du har din bærbar på sofabordet og du hygger dig med det.
Okay, så der er altså ansatte med mere end 2 dage på hjemmekontoret. I så fald gælder de samme regler, som hvis de arbejdede på kontoret. Alting skal sparkes i mål efter bogen, både med henblik på tidsregistrering, ergonomi, udstyr, databeskyttelse, psykisk arbejdsmiljø og hele balladen. Her er et lille overblik over nogle af de områder man skal være opmærksom på stadig gælder:
De fleste opgaver for HR vil være 1:1 de samme som altid – men forandring er forandring, og medens noget er det samme, som vil der være nye oplevelser og udfordringer. Det kan for eksempel være en anderledes opgave at holde fingeren på pulsen med sine kolleger og ansatte, når man ikke længere ser dem 5 dage om ugen. Her er det vigtigt at man drager nytte af regelmæssige trivselsmålinger som 360- og pulseundersøgelser.
Nogle af de ting der måske vil være anderledes kan være:
Mangler du et eksempel på en spørgeramme for at komme i gang med trivselsmålingen?
Som HR-medarbejdere holder man ansvaret for, at medarbejderne trives og har de nødvendige ressourcer til at udføre deres arbejde effektivt og triveligt, uanset om de arbejder på kontoret eller hjemmefra.
En agil tilgang til arbejdsugen vil blive mere og mere almindelig, som tiden går, efter vi fik et wake-up-call i 2020, der fastslog, at man godt kan udføre de fleste kontor-jobs, uden at være fysisk til stede på et kontor.
Heldigvis, så kan vi fastslå, at APV-krav og reglerne for hjemmearbejdspladser er lige så effektive, som vi ser på en almindelig arbejdsplads og dermed ligeså håndterbare for en dygtig HR-medarbejder.
Sammen kan vi skabe en arbejdspladskultur, der understøtter både medarbejdernes trivsel og virksomhedens succes. Samtidig er det vigtigt at bevare en agil tilgang og fortsat tilpasse HR-praksis til et arbejdsmarked, der aldrig har været mere omskifteligt end nu. Sammen kan vi skabe en fremtid, der har en sund balance mellem arbejde og privatliv som grundlag og prioriterer medarbejdernes mentale sundhed og velbefindende.
Woba har kun en vision – at skabe en bedre verden at arbejde i. Vi hjælper virksomheder med at centralisere alle medarbejderundersøgelser i Woba-platformen, hvor medarbejdernes feedback omsættes til konkrete handlingstiltag. Tiltagene adresserer proaktivt problemer som arbejdsrelateret stress eller forringet psykisk miljø på arbejdspladsen.
Woba giver din arbejdsplads en score, der viser præcis hvordan det står til med arbejdsmiljøet og giver dig den rette rådgivning til at forbedre situationen.
Det er med enorm glæde, at vi hos Woba kan fremvise konkrete tal på at platformen virker. Tallene taler for sig selv – og de bliver kun bedre fremadrettet.
21% forbedret trivsel og sundhed
32% reduktion i sygefravær
500% ROI i forhold til lavere sygefravær
Woba newsletter sign-up
Som vi allerede ved, kan medarbejderfravær gradvist påvirke organisationens effektivitet og holdets præstationer negativt. Uanset om der er en tendens til hyppigt fravær i korte perioder eller sjældent fravær i længere perioder, udgør fravær en betydelig udfordring for organisationens generelle funktion. Desuden er det sandsynligvis direkte relateret til den enkeltes overordnede trivsel.
Lad os udforske sammenhængen mellem fravær og engagement og se, hvordan HR-afdelingen, væbnet med data, kan håndtere fraværstendenser inden for deres organisation. Fravær bør ikke handle om at udpege syndebukke eller identificere “lade personer”. Det er i stedet tæt knyttet til arbejdsmiljøet og de omgivende faktorer.
Det handler om at indsamle de rette data for at forstå og identificere områder i arbejdsmiljøet, der aktivt bidrager til uønskede fraværsmønstre, og træffe foranstaltninger for at forbedre dem.
Alt dette tjener bedste interesser for virksomheden, organisationen, holdet og selvfølgelig medarbejderen. Det handler om at omsætte indsigt til reel effekt.
Hvad har de mest produktive arbejdspladser til fælles? Svaret er enkelt: De har en høj grad af engagement blandt deres medarbejdere.
Senere i denne artikel vil jeg fortælle dig, hvordan du kan øge dine medarbejderes engagement og fastholdelse med vores HR Impact-platform, Woba.io – men først skal vi dykke ned i betydningen af medarbejder-engagement.
Den gamle idé om, at kunden er det centrale element i enhver forretnings success er passé. Moderne virksomheder ved nu, at medarbejdere skal trives for at levere god kundeservice. For at medarbejderne trives, er det altafgørende, at de oplever at være en del af et sundt arbejdsmiljø, der fremmer engagement, produktivitet og trivsel.
Medarbejder-engagement – også kaldt Employee Engagement – er derfor blevet en af de vigtigste faktorer inden for strategisk HR. Og af gode grunde. Forskning viser, at engagerede medarbejdere fører til andre afledte positive gevinster såsom:
Så nu står flertallet af HR-ansvarlige tilbage med den store udfordring og spørgsmål: Hvordan måler vi medarbejder-engagement korrekt og med forskningen i ryggen? Og hvordan bruger vi denne feedback fra medarbejderne som en slags kollektiv intelligens til at udpege problemer, inden skaden er sket?
Det er to store spørgsmål som jeg vil i de næste afsnit vil give dig mit bud på, hvordan skal besvares og løses pragmatisk på jeres arbejdsplads.
Videnskaben bag medarbejder-engagement er stadig relevant. Det begyndte i 1990, da professor William A. Kahn først formulerede begrebet “Employee Engagement” (på dansk kaldet “Medarbejder-engagement”). Siden da har en masse forskning vist sammenhængen mellem engagement og andre positive resultater som jobtilfredshed og stærk støtte på arbejdspladsen. Forskning som står på skuldrene af Kahns indsigter.
En efterfølgende nøgleperson i dette felt er professor Wilmar Schaufeli, der er ekspert i organisationspsykologi. Hans arbejde med jobudbrændthed (“job burnout”) og medarbejder-engagement danner grundlaget for de videnskabeligt baserede spørgsmål, som vi bruger i vores anbefalede Employee Engagement Survey.
Schaufelis store bidrag er den såkaldte Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Det er et værktøj, der hjælper med at måle engagement og er fundamentet for det vigtigste KPI i HR’s årshjul – Engagement Survey’et.
Schaufeli definerer engagement som “…en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret sindstilstand, der karakteriseres af vitalitet, dedikation og absorption” med tre aspekter:
Disse aspekter måles gennem en række på 17 spørgsmål som er en del af vores Engagement Survey hos Woba. Undersøgelser viser, at skalaen er pålidelig og valid, hvilket betyder, at det er den bedste og forskningsvaliderede metode til at måle medarbejder-engagement med.
Nu står du sikker tilbage med spørgsmålet: Okay, nu ved jeg, hvad jeg skal måle på – men hvordan kan jeg nemt få omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et til konkrete positive resultater for fx færre sygemeldinger og opsigelser? Ingen værktøjer på markedet kan løse denne udfordring -udover HR platformen, Woba.io.
I det nedenstående afsnit vil jeg helt konkret vise dig, hvordan du med Woba ved din side kan gøre en markant og målbar forskel – ikke kun for dine medarbejdere, men også for bundlinjen.
Som vi allerede ved, kan medarbejderfravær gradvist påvirke organisationens effektivitet og holdets præstationer negativt. Uanset om der er en tendens til hyppigt fravær i korte perioder eller sjældent fravær i længere perioder, udgør fravær en betydelig udfordring for organisationens generelle funktion. Desuden er det sandsynligvis direkte relateret til den enkeltes overordnede trivsel.
Lad os udforske sammenhængen mellem fravær og engagement og se, hvordan HR-afdelingen, væbnet med data, kan håndtere fraværstendenser inden for deres organisation. Fravær bør ikke handle om at udpege syndebukke eller identificere “lade personer”. Det er i stedet tæt knyttet til arbejdsmiljøet og de omgivende faktorer.
Det handler om at indsamle de rette data for at forstå og identificere områder i arbejdsmiljøet, der aktivt bidrager til uønskede fraværsmønstre, og træffe foranstaltninger for at forbedre dem.
Alt dette tjener bedste interesser for virksomheden, organisationen, holdet og selvfølgelig medarbejderen. Det handler om at omsætte indsigt til reel effekt.
Hvad har de mest produktive arbejdspladser til fælles? Svaret er enkelt: De har en høj grad af engagement blandt deres medarbejdere.
Senere i denne artikel vil jeg fortælle dig, hvordan du kan øge dine medarbejderes engagement og fastholdelse med vores HR Impact-platform, Woba.io – men først skal vi dykke ned i betydningen af medarbejder-engagement.
Den gamle idé om, at kunden er det centrale element i enhver forretnings success er passé. Moderne virksomheder ved nu, at medarbejdere skal trives for at levere god kundeservice. For at medarbejderne trives, er det altafgørende, at de oplever at være en del af et sundt arbejdsmiljø, der fremmer engagement, produktivitet og trivsel.
Medarbejder-engagement – også kaldt Employee Engagement – er derfor blevet en af de vigtigste faktorer inden for strategisk HR. Og af gode grunde. Forskning viser, at engagerede medarbejdere fører til andre afledte positive gevinster såsom:
Så nu står flertallet af HR-ansvarlige tilbage med den store udfordring og spørgsmål: Hvordan måler vi medarbejder-engagement korrekt og med forskningen i ryggen? Og hvordan bruger vi denne feedback fra medarbejderne som en slags kollektiv intelligens til at udpege problemer, inden skaden er sket?
Det er to store spørgsmål som jeg vil i de næste afsnit vil give dig mit bud på, hvordan skal besvares og løses pragmatisk på jeres arbejdsplads.
Videnskaben bag medarbejder-engagement er stadig relevant. Det begyndte i 1990, da professor William A. Kahn først formulerede begrebet “Employee Engagement” (på dansk kaldet “Medarbejder-engagement”). Siden da har en masse forskning vist sammenhængen mellem engagement og andre positive resultater som jobtilfredshed og stærk støtte på arbejdspladsen. Forskning som står på skuldrene af Kahns indsigter.
En efterfølgende nøgleperson i dette felt er professor Wilmar Schaufeli, der er ekspert i organisationspsykologi. Hans arbejde med jobudbrændthed (“job burnout”) og medarbejder-engagement danner grundlaget for de videnskabeligt baserede spørgsmål, som vi bruger i vores anbefalede Employee Engagement Survey.
Schaufelis store bidrag er den såkaldte Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Det er et værktøj, der hjælper med at måle engagement og er fundamentet for det vigtigste KPI i HR’s årshjul – Engagement Survey’et.
Schaufeli definerer engagement som “…en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret sindstilstand, der karakteriseres af vitalitet, dedikation og absorption” med tre aspekter:
Disse aspekter måles gennem en række på 17 spørgsmål som er en del af vores Engagement Survey hos Woba. Undersøgelser viser, at skalaen er pålidelig og valid, hvilket betyder, at det er den bedste og forskningsvaliderede metode til at måle medarbejder-engagement med.
Nu står du sikker tilbage med spørgsmålet: Okay, nu ved jeg, hvad jeg skal måle på – men hvordan kan jeg nemt få omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et til konkrete positive resultater for fx færre sygemeldinger og opsigelser? Ingen værktøjer på markedet kan løse denne udfordring -udover HR platformen, Woba.io.
I det nedenstående afsnit vil jeg helt konkret vise dig, hvordan du med Woba ved din side kan gøre en markant og målbar forskel – ikke kun for dine medarbejdere, men også for bundlinjen.
Følelsesmæssig intelligens. Hvad er det egentlig? Vi kender alle til den traditionelle logiske intelligens, men dens nære slægtning, måske i mindre grad. Følelsesmæssig intelligens (forkortet som EQ) er blevet en afgørende faktor for personlig og professionel succes. Det er hurtigt blevet meget mere end bare et buzzword- følelsesmæssig intelligens omfatter en række essentielle færdigheder, der giver individer mulighed for at navigere i følelser, opbygge meningsfulde relationer og trives i forskellige miljøer. EQ kan give både ansatte og ledere evnerne til at blive opfattet (og måske være) som en forstående og vellidt person på kontoret.
Fra effektivt lederskab til at fremme en positiv arbejdskultur spiller følelsesmæssig intelligens en afgørende rolle i at forme både individers og organisationers succes.
Følelsesmæssig intelligens er evnen til at genkende, forstå og håndtere ens egne følelser samt andres følelser. Det indebærer at være opmærksom på vores egne følelser, at udvise empati over for andre og at anvende følelser til at udøve bedre beslutningstagning og begå os i interpersonelle interaktioner. Der er fem centrale komponenter af følelsesmæssig intelligens:
Adresse
Woba ApS
Landgreven 3
1301 København K
CVR: DK37609641
Telefon
(HQ DK) +45 40 31 50 30
(SE) +46 8 580 986 87
© Copyright 2023 Woba
