læsetid 6 min.
Som vi allerede ved, kan medarbejderfravær gradvist påvirke organisationens effektivitet og holdets præstationer negativt. Uanset om der er en tendens til hyppigt fravær i korte perioder eller sjældent fravær i længere perioder, udgør fravær en betydelig udfordring for organisationens generelle funktion. Desuden er det sandsynligvis direkte relateret til den enkeltes overordnede trivsel.
Forstå medarbejderfravær og sammenhængen med engagement
Lad os udforske sammenhængen mellem fravær og engagement og se, hvordan HR-afdelingen, væbnet med data, kan håndtere fraværstendenser inden for deres organisation. Fravær bør ikke handle om at udpege syndebukke eller identificere “lade personer”. Det er i stedet tæt knyttet til arbejdsmiljøet og de omgivende faktorer.
Så hvad handler det om?
Det handler om at indsamle de rette data for at forstå og identificere områder i arbejdsmiljøet, der aktivt bidrager til uønskede fraværsmønstre, og træffe foranstaltninger for at forbedre dem.
Alt dette tjener bedste interesser for virksomheden, organisationen, holdet og selvfølgelig medarbejderen. Det handler om at omsætte indsigt til reel effekt.
De To Dimensioner af Fravær fra Arbejdet
Fraværende medarbejdere er (super logisk, vi ved det allerede) ikke i stand til at udfylde deres arbejdsopgaver, hverken som enkeltpersoner eller som teammedlemmer i organisationen. Det kommer ikke som nogen overraskelse, at en uheldig konsekvens af fravær er, at arbejdsbyrden og afdelingens pres ofte overføres til andre medlemmer af organisationen. Vores primære fokus her er ikke at dvæle ved de velkendte negative konsekvenser af fravær, da disse allerede er blevet grundigt diskuteret inden for HR-forskningen.
I stedet er vores primære mål at forstå, hvordan fravær fungerer i praktiske termer, og specifikt identificere, hvad der driver dette fænomen. At få en praktisk forståelse af dette er det afgørende første skridt mod at træffe effektive foranstaltninger.
Fravær relateret til frekvens og varighed
Når det kommer til medarbejderfravær generelt, er der allerede en klar forskel mellem frekvens og varighed.
Høj frekvens signalerer lav engagement og motivation
Frekvens refererer til, hvor ofte en medarbejder melder sig syg, uanset hvor længe de er fraværende. Høj frekvens indikerer ofte frivilligt fravær, som kan tilskrives faktorer som manglende motivation eller engagement eller som en reaktion på det psykiske arbejdsmiljø. I disse tilfælde beslutter medarbejderne sig for ikke at møde på arbejde. Frivilligt fravær er også knyttet til en af de centrale hypoteser i forskningen, kendt som ’tilbagetrækningshypotesen’. Denne hypotese antyder, at medarbejdere aktivt søger at distancere sig midlertidigt fra ubehagelige arbejdssituationer eller forhold.
Disse forhold kan omfatte manglende autonomi, følelsesmæssigt krævende situationer, vanskelige relationer til nærmeste ledere eller opgaver uden intrinsisk interesse. Selvom der måske ikke er nogen fysisk hindring, der forhindrer medarbejdere i at gå på arbejde, tvinger tilstedeværelsen af psykologiske faktorer som lav motivation, lavt engagement eller høj udbrændthed dem til at tage beskyttende foranstaltninger, som at blive hjemme for at ‘tage en kort pause fra høje eksterne krav. I sådanne tilfælde viser fraværsmønstrene typisk højere frekvens, men kortere varighed.
Varighed er forbundet med helbredsrelaterede faktorer
På den anden side refererer varighed til længden af fravær og er ofte forbundet med helbredsrelaterede faktorer, såsom faktisk sygdom, som influenza eller noget mere alvorligt. Denne type fravær betegnes normalt som ufrivilligt. I tilfælde af ufrivilligt fravær har din faktiske sygdom truffet beslutningen for dig – uanset hvor meget du gerne vil komme ind, hvor meget du elsker dit arbejde og dine kolleger, er der simpelthen ingen chance for, at du kan komme ud af sengen!
Det sker for os alle – ingen er immun over for influenza, en dårlig mad eller noget derimellem. Dette mønster bør resultere i mellemvarige perioder og lav frekvens i forhold til fravær. Når du har influenza, er du normalt væk i cirka en uge, måske to, en eller to gange om året.
Hvad med når fraværets varighed bliver lang?
Men når fraværets varighed skifter til at være høj, ser vi på den anden af de to hovedhypoteser; stressreaktionshypotesen. Stressreaktionshypotesen vedrører situationer, hvor medarbejdere er blevet udsat for talrige og hyppige stressfaktorer over en længere periode, hvilket fører til en ødelæggende konsekvens – forlænget sygefravær, meget længere end hvad tilbagetrækningshypotesen om fravær antyder.
Vi taler måske om fravær, der varer i måneder… Så kort sagt, hvis din organisations typiske fraværsmønster viser høj frekvens og lav varighed, kan det skyldes et ugunstigt arbejdsmiljø, der skal tackles for at forhindre unødvendigt sygefravær. Uden handling eller initiativer løber du risikoen for, at fraværsmønstrene skifter i retning af stressreaktionsscenarioet, hvilket resulterer i meget længere fravær fra dine værdifulde medarbejdere.
Konsekvenserne for både teamet og organisationen i sådan en situation behøver ikke at overdrives. Vi vil dog gerne fokusere på de positive aspekter, og ja, det handler om arbejdsengagement!
Så hvorfor er det en god idé at måle engagement?
Vi har tidligere diskuteret de forskellige fordele ved medarbejdere med høj arbejdsengagement med hensyn til deres ‘output’ – de er tendens til at være mere produktive, mere tilbøjelige til at samarbejde og mere engagerede i organisationens overordnede mål og strategier.
Det er imidlertid værd at bemærke, at engagerede medarbejdere også udviser en generelt højere motivation til arbejdet og rapporterer om bedre generelle helbredstilstande. Studier har konsekvent fundet, at engagerede medarbejdere er betydeligt mere til stede på arbejdet, med engagement, der viser en stærk sammenhæng med reducerede fraværsrater.
- Engagerede medarbejdere vælger muligvis at være fraværende mindre hyppigt, fordi de har en tendens til at tackle deres opgaver på en selvbestemt måde, selv i udfordrende arbejdsmiljøer.
- Engagerede medarbejdere oplever også færre psykosomatiske klager som hovedpine eller brystsmerter, samt færre kardiovaskulære problemer og mindre udbrændthed.
- Engagerede personer vurderer både deres generelle sundhedstilstand og deres evne til at arbejde mere positivt, og de opfattes som mentalt sundere i forhold til deres mindre engagerede kolleger.
Dette kan hjælpe med at forklare, hvorfor engagerede medarbejdere ikke opfatter arbejdet som udmattende og stressende, men derimod som en positiv udfordring, hvilket gør dem mindre modtagelige for problematikker der påvirker arbejdsrelateret stress.
Omvendt synes mindre engagerede medarbejdere at være mindre modstandsdygtige over for krævende arbejdssituationer, hvilket fører til hyppigere tilbagetrækning og mere regelmæssigt sygefravær.
Forudse og forebyg fravær med Woba
Wobas vision er at skabe en bedre verden at arbejde i ved at revolutionere dit HR-landskab. Vi hjælper HR-afdelinger og ledere over hele verden med at måle, forudsige og handle på risikoen for tab af talent og sygefravær.
Vores passion ligger i at give dig inden for HR mulighed for at blive den centrale drivkraft for business impact. Ved hjælp af Woba kan du omsætte medarbejderundersøgelser til forebyggende handlingsplaner, måle afkastet af dine initiativer og afstemme dem med dine vigtigste HR KPI’er.
Planlæg et møde med mig for at høre mere om, hvordan Woba kan hjælpe dig med at forebygge og forudsige sygefravær.
