læsetid 7 min
- 22. august 2021
APV er tvunget ved lov og er ifølge vores data et effektivt værktøj til at skabe positive resultater, der kan ses på jeres bundlinje. Men hvad er APV egentlig, og hvad betyder det?
Læs med her og bliv klogere på, hvad APV betyder, og hvorfor det er vigtigt for netop jeres virksomhed. APV’en skal jo gennemføres, så hvorfor ikke gøre det helt rigtigt fra start?
Få indsigt i trivslen på din arbejdsplads med Woba
APV er kort for ‘arbejdspladsvurdering’, og er en form for risikovurdering af arbejdspladsen og dens arbejdsmiljø. Med en APV arbejder du systematisk med arbejdsmiljøet og trivslen i virksomheden.
Det er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø og nedsætte sygefraværet. En international undersøgelse viser faktisk, at investeringer i arbejdsmiljø betaler sig hjem 2,2 gange i gennemsnit.
Det er et lovkrav under Arbejdsmiljøloven, at alle virksomheder og organisationer med ansatte skal gennemføre en arbejdspladsvurdering. Så medmindre du er alene i din egen virksomhed, så skal du med al sandsynlighed lave en APV. Det gælder også, hvis medarbejderen er på nedsat tid eller er i en tidsbegrænset stilling.
Kravene til en APV er reguleret af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø – også kaldet arbejdsmiljøloven.
Formålet er ifølge loven at skabe et:
Kort opsummeret så er kravene til en APV:
En APV starter med en kortlægning af arbejdsmiljøet, som skal omfatte både det fysiske arbejdsmiljø og det psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt også at vurdere, om sygefraværet kan være forårsaget af dårligt arbejdsmiljø.
Efter kortlægningen skal alle problemer med arbejdsmiljøet beskrives og prioriteres. Der findes ikke en facitliste til prioritering af de forskellige typer af problemer, men vi anbefaler at mobning, chikane og risiko for alvorlige ulykker prioriteres over andre problemer med arbejdsmiljøet.
Når problemerne er prioriteret, skal du udarbejde en handlingsplan for hver enkelt af dem med deadline og ansvarlighed. Derudover skal der selvfølgelig følges op på, om handlingsplanerne har løst problemerne.
APV er altså en risikovurdering af jeres arbejdsmiljø, som du bruger til at udpege risici. Herefter finder du en løsning ved at lave en handlingsplan, der eliminerer disse risici, inden skaden er sket.
Du bestemmer selv i højt omfang, hvad jeres APV skal indeholde, og hvordan du indsamler den data, du skal bruge. For at leve op til kravene om en lovpligtig APV, skal du dog gennem 5 faser:
Kort opsummeret, så skal du igennem disse fem faser for at leve op til kravene i en lovpligtig APV:
De 5 faser uddybes her:
I første fase tager du pulsen på arbejdspladsens generelle arbejdsmiljø, for eksempel med et APV-skema. Du kan for eksempel vælge at følge Arbejdstilsynets branchespecifikke APV-skemaer til kortlægningen. Skemaerne er gode til at danne sig et hurtigt overblik over virksomhedens umiddelbare arbejdsmiljø.
Ulempen ved Arbejdstilsynets APV-skemaer er dog, at de er meget generiske. Dermed vil de sjældent være tilstrækkelige, da du potentielt kan overse vigtige faldgruber i virksomhedens arbejdsmiljø.
Som alternativ kan du styre hele kortlægningsprocessen med online APV-værktøj. Her vil du også normalt få hjælp til at stille de spørgsmål, der er vigtige for netop din arbejdsplads. På den måde bliver hver sten vendt, og ingen medarbejdere vil føle sig overhørt eller glemt.
I visse tilfælde vil der være skiftende adresser og beliggenhed for arbejdets udførelse, såsom hjemmehjælpere eller VVS-arbejdere. I de tilfælde kan du fokusere på selve arbejdets karakter. Hvis der er bestemte adresser eller beliggenheder, der igen og igen udfordrer medarbejderens opfattelse af arbejdsmiljøet, må det også meget gerne fremgå af APV’ens kortlægning.
Hvis kortlægningen ikke viser nogen arbejdsmiljøproblemer, og der ikke sker sygefravær som følge af arbejdsmiljøet, kan du afslutte APV’en her. Men det er dog sjældent tilfældet. Men hvis der fremgår arbejdsmiljøproblemer af kortlægningen, fortsætter du til fase 2 af jeres APV.
I APV’ens anden fase skal du helt konkret beskrive problemernes karakter, alvor og omfang.
Hvad er årsagen til problemerne? Hvad kunne eventuelle løsninger være?
Når du formulerer løsningsforslag, skal du have følgende aspekter for øje:
I tredje fase kigger du på virksomhedens generelle sygefravær. Sygefravær er et klokkeklart signal om et usundt arbejdsmiljø. Derfor skal virksomhedens samlede sygefravær inddrages i helhedsvurderingen for APV’en. Du skal dog ikke inddrage de enkelte medarbejderes sygefravær individuelt.
Målet er i stedet at reflektere over, hvordan jeres beskrevne arbejdsmiljøproblemer kan hænge sammen med virksomhedens overordnede sygefravær.
Råder din virksomhed over flere afdelinger, kan du eksempelvis kigge ind i, om bestemte afdelinger har større sygefravær end andre.
Du kan også kigge på, om sygefraværet er stigende eller faldende i bestemte perioder. Således kan arbejdsmiljøproblemerne eventuelt vise sig at være sæsonbestemte. Dermed har du et konkret afsæt til at reflektere over potentielle arbejdsmiljøproblemer og deres løsninger.
Fjerde fase er prioritering og udarbejdelse af en konkret handlingsplan. En APV handlingsplan indeholder typisk en beskrivelse af de identificerede problemer, en vurdering af risici og en liste over konkrete handlinger, der skal gennemføres for at løse problemerne og mindske risiciene.
Du bør naturligvis prioritere at løse de problemer, der hurtigt kan løses. Andre problemer kan imidlertid være mere komplekse, og der kan derfor være behov for en langsigtet handlingsplan. Du bør også prioritere de problemer, som du vurderer udgør den største trussel mod medarbejderne og arbejdspladsen som helhed.
I handlingsplanen skal problemerne fremgå i prioriteret rækkefølge. Ved hvert problem skal løsningsforslaget fremgå, og I skal udpege en ansvarlig person for løsningens implementering.
Fremgår der flere løsninger, bør du ligeledes prioritere disse.
En APV handlingsplan skal udarbejdes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne og skal følges op på og revideres regelmæssigt.
I den femte og sidste fase af jeres APV, skal du udarbejde konkrete retningslinjer for, hvordan I vil følge op på handlingsplanen. Der skal udpeges en ansvarlig for gennemførelsen af handlingsplanen.
Efterfølgende skal I løbende tage stilling til, om jeres løsninger har haft en positiv effekt på arbejdsmiljøproblemerne, og om handlingsplanen eventuelt skal revideres.
Det er dog vigtigt at bemærke, at indholdet af en APV-handlingsplan kan variere afhængigt af den konkrete arbejdsplads og dens behov.
Udover de fem faser er der en række APV regler, som skal overholdes, for at kunne leve op til kravene om en lovpligtig APV.
Dette indebærer blandt andet regler for, hvordan APV’en skal udformes, og hvem der skal stå for selve udformningen. Ligeledes er der også regler, der dikterer, at APV’en skal være tilgængelig for alle i virksomheden samt Arbejdstilsynet, hvis de kommer forbi.
Her kan du få overblik over APV-reglerne + 10 værdifulde tips til udformningen af din APV.
APV hjælpemidler er udstyr og værktøjer, som kan hjælpe virksomheder med at opfylde de krav, der er fastsat i arbejdsmiljølovgivningen. Disse hjælpemidler kan forbedre arbejdsmiljøet og sikkerheden på arbejdspladsen ved at reducere risikoen for arbejdsulykker og skader.
Nogle eksempler på APV hjælpemidler kan være:
Det er vigtigt at identificere og anvende de rigtige APV hjælpemidler på arbejdspladsen for at sikre en sund og sikker arbejdsplads for medarbejderne. En APV kan hjælpe med at identificere risici og foreslå passende løsninger, herunder anvendelse af APV hjælpemidler.
Jeres APV skal revideres minimum hvert tredje år. Dog kan det variere, hvor ofte du skal revidere hele eller dele af jeres APV afhængigt af en række forskellige faktorer, som kan have indflydelse på arbejdsmiljøet.
Hertil vil Arbejdstilsynet føre løbende kontrol med, om virksomheder har gennemført en APV minimum hvert tredje år, og om de har overholdt de dertilhørende 5 lovpligtige APV-krav som nævnt tidligere.
Her kan du læse nærmere om, hvor ofte man skal og bør lave en APV.
Som sagt, så viser forskning, at investeringer i arbejdsmiljøet betaler sig hjem 2,2 gange i gennemsnit. Det bekræfter, at der er klare økonomiske gevinster på arbejdsmiljøindsatser både vedrørende et bedre arbejdsmiljø med færre mentale og fysiske arbejdsskader samt et lavere sygefraværsniveau.
De mest succesrige indsatser er kendetegnet af den proces, som Arbejdstilsynet per lov kræver, når der skal gennemføres en APV:
Der er altså store menneskelige og økonomiske gevinster at hente ved at gennemføre en struktureret APV-proces. Som organisation kan I gøre livet lettere for jeres selv ved at benytte jer af en online APV-løsning, der styrer hele processen fra indsamling af data til udarbejdelse af handlingsplaner.
Kom godt i gang med APV-processen allerede i dag ved at lade Woba hjælpe dig med at fastholde dine vigtige medarbejdere.
Woba newsletter sign-up
APV skema, skabelon, spørgeramme – kært barn har mange navne. En APV (kort for arbejdspladsvurdering) er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø og til at nedsætte sygefraværet.
Når du skal lave en APV er der en række krav du skal opfylde, som er reguleret af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø – også kaldet arbejdsmiljøloven. For at være sikker på at du opfylder kravene, kan du med fordel gøre brug af et APV skema.
Men hvad er et APV skema egentlig?
Man kan sige, at et APV skema er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Den giver dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker og oplevelser. Den måler nemlig temperaturen på medarbejdernes daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.
Er du i tvivl om, hvordan du sikrer trivsel blandt dine medarbejdere? Her kan du læse 4 gode råd til, hvordan du opnår trivsel på arbejdspladsen.
Selvom arbejdspladsvurderingen er lovpligtig og skal leve op til en række specifikke krav, så er der en vis grad af metodefrihed. Det gælder særligt i forbindelse med kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljø.
Jeg gennemgår her de tre mest udbredte metoder: APV-skema, interview og observation. For selvom der er metodefrihed, så er ikke alle metoder lige.
APV skema, skabelon, spørgeramme – kært barn har mange navne. En APV (kort for arbejdspladsvurdering) er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø og til at nedsætte sygefraværet.
Når du skal lave en APV er der en række krav du skal opfylde, som er reguleret af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø – også kaldet arbejdsmiljøloven. For at være sikker på at du opfylder kravene, kan du med fordel gøre brug af et APV skema.
Men hvad er et APV skema egentlig?
Man kan sige, at et APV skema er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Den giver dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker og oplevelser. Den måler nemlig temperaturen på medarbejdernes daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.
Er du i tvivl om, hvordan du sikrer trivsel blandt dine medarbejdere? Her kan du læse 4 gode råd til, hvordan du opnår trivsel på arbejdspladsen.
Selvom arbejdspladsvurderingen er lovpligtig og skal leve op til en række specifikke krav, så er der en vis grad af metodefrihed. Det gælder særligt i forbindelse med kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljø.
Jeg gennemgår her de tre mest udbredte metoder: APV-skema, interview og observation. For selvom der er metodefrihed, så er ikke alle metoder lige.
Problem:
“Jeg sidder ofte i træk og får kulde”
Handlingsplan:
‘Vi sørger øjeblikkeligt for at få repareret klimaanlægget og lukket for vinduerne. Den nærmeste afdelingsleder er ansvarlig.’
Problem:
“Min PC er langsom og bliver ofte smidt af internettet”
Handlingsplan:
‘Indkøb af nyt funktionelt udstyr og en opgradering af internetløsning. Afdelingsleder er ansvarlig for indkøb.’
Sådan kan du med en konkret og løsningsorienteret handlingsplan imødekomme dine medarbejderes behov og udfordringer i arbejdsmiljøet.
Men hvad nu, hvis kommentarfelterne i APV’en ser ud som følger:
“Jeg har ikke nogen symptomer på stress. Har dog svært ved at sove en hel nat og har lidt hjertebanken.”
“Jeg ved ikke, om det bare er mig, men føler af og til, at Kirsten taler ned til mig og behandler mig som om, jeg ikke gør mit arbejde godt nok. Det er nok bare mig.”
Nja, så har udfordringerne pludselig karakter af noget langt mindre håndgribeligt og kan ikke løses med et simpelt tiltag.
Og hvad gør du så?
Først og fremmest – gå ikke i panik. Ja, det er en alvorlig sag, men nu ved du det om ikke andet. Og i arbejdet med medarbejdertrivsel og arbejdsmiljø, så er viden og erkendelse første, vigtige skridt.
Men du kan nu heller ikke bare læne dig tilbage, lukke øjnene og tænke “Nå, det går jo nok …”, for målingerne giver dig en unik mulighed for reelt at handle på problematikkerne og imødekomme din medarbejders trivsel.
Og det er så her, hvor de gennemarbejdede og konkrete handlingsplaner er dit absolut vigtigste værktøj.
Jo, altså det er jo som navnet kraftigt antyder – en plan for en handling.
Og så er det tilmed noget af det absolut vigtigste i dit APV-arbejde. For hvad er en APV uden en reel opfølgning og en helt igennem konkret løsningsplan?
Spørger man Arbejdstilsynet, hvad de mener, at man skal udarbejde en handlingsplan ud fra, så skal man kortlægge følgende:
For at blive endnu mere konkret, så har vi i Woba udspecificeret handlingsplanerne, så de bliver langt mere dybdegående og brugbare.
Det er nemlig en virkelig god idé at kortlægge og inddele alt på organisationsniveau, ledelsesniveau, gruppeniveau samt individniveau. Denne inddeling kaldes i HR-regi for IGLO-modellen.
I – Individniveau
G – Gruppeniveau
L – Ledelsesniveau
O – Organisationsniveau
Lad os starte i omvendt rækkefølge …
På organisationsniveau ser du på, hvad arbejdsgiverens ansvar egentlig er i forhold til problematikken og i særdeleshed i den fremtidige plan. Hvad skal arbejdsgiveren gøre, sige og fokusere på, for at handlingstiltaget implementeres.
Ledelsesniveauet er dér, hvor lederens rolle tydeliggøres. Hvad betyder den enkelte leder for arbejdskulturen og hvordan kan han/hun være med til at løse problematikken.
Gruppeniveauet henvender sig til ‘teamet’, karakteriserer fællesskabet og “vi løfter i flok”-mentaliteten. En specifik handlingsplan kan her gå ind og fokusere på, hvad I reelt set kan gøre i fællesskab i teamet for at imødekomme problematikkerne. Er der nogen fordomme som skal håndteres? Skal det generelle sprog justeres lidt? Eller skal vi bare blive bedre til at inddrage og tage hensyn til hinanden?
Og så kommer vi til individniveauet. Hvad kan den enkelte medarbejder gøre for at fremme arbejdsmiljøet med henblik på den specifikke udfordring?
Her er det vigtigt at komme med guidelines til, hvordan den enkelte tackler udfordringen, men der kan også her udstikkes generelle holdninger til virksomhedens politik – og hvordan det ønskes, at man opfører sig overfor kolleger.
… Og det gør de bare!
Vi har set det selv gennem mange års erfaring med forskning i arbejdsmiljøet.
Forskningen peger entydigt på, at I kan opnå en forbedret arbejdsglæde, produktivitet og lavere sygefravær, hvis der prioriteres en tidlig indsats for at handle på målingernes problemområder.
© Copyright 2023 Woba
