Læsetid 4 min
- 24. februar 2022
COVID-19 har over to omgange sendt danske medarbejdere hjem til lange perioder med hjemmearbejde og kun digital kontakt med kollegerne.
Og selvom det værste ser ud til at være ovre, og vi er tilbage fysisk på arbejdspladsen, så er hjemmearbejde kommet for at blive. I en undersøgelse hos Dansk Industri svarer 8 ud af 10 virksomheder, at de åbner op for mere hjemmearbejde.
Hos Topdanmark har man ligefrem taget skridtet videre og lanceret et koncept, de kalder “Fremtidens Arbejdsplads”, hvor de i efteråret 2021 testede en regel, der dikterede, at der højst måtte være 75% af medarbejderne fysisk på arbejdspladsen.
Derfor er det også vigtigt at være opmærksom på, hvordan hjemmearbejde påvirker medarbejdernes trivsel.
For hvad sker der egentlig med vores trivsel, når vi bliver sendt hjem?
Lad os se lidt nærmere på det.
Mange af vores kunder har målt trivslen blandt medarbejderne under og efter hjemsendelsen. Og vores data, viser med al tydelighed, at det i høj grad påvirker trivslen blandt medarbejderne, når de er afskåret fra at kunne mødes og interagere fysisk med hinanden på arbejdspladsen.
Vi er sociale væsener, og selvom teknologien, der understøtter digitale møder, har udviklet sig hastigt og rent teknisk fungerer godt, motiveres vi langt mere, når vi er fysisk tilstede på arbejdspladsen.
Kigger vi på tværs af målingerne, så scores der lavt på vores mulighed for social kontakt med kollegerne under hjemsendelsen.
Det er jo ikke overraskende, men det er alvorligt. For vi ved fra forskningen, at medarbejdernes sociale relationer på arbejdspladsen er noget af det, der betyder mest for medarbejdernes trivsel og engagement.
For det er bekendt, at mennesker, man kender bedre og også interagerer med på andre områder end de rent professionelle – for eksempel når snakken går om andre emner over frokosten i kantinen – vil man strække sig længere for at hjælpe.
Man påtager sig et større ansvar for hinandens trivsel og er mere engageret i hinanden, når man ikke kun kender hinanden fra mange timers møder på en skærm.
Det engagement er selve fundamentet for medarbejdernes løsning af kerneopgaven, og det risikerer at svækkes, når vi ikke kan være sammen fysisk.
Vores kunder fortæller også, at et område som muligheden for at dele succeser med hinanden scorer meget lavt. Igen et område, der er en altafgørende del af et godt psykisk arbejdsmiljø, hvilket har en direkte indflydelse på medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen.
Vi næres og trives af den anerkendelse, som vi får af hinanden, og der er meget stor forskel på det fysiske og det virtuelle klap på skulderen.
Konklusionerne fra vores data bliver bekræftet af en række undersøgelser fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). NFA har løbende under corona krisen målt og undersøgt, hvordan danskerne oplever deres arbejdsliv.
Nedlukninger og hjemsendelser rammer hårdt, og de ekstraordinære omstændigheder fører til nye erkendelser.
Der ligger en iboende uhyre vigtig værdi i alle de uformelle interaktioner , som vi har med hinanden i løbet af en arbejdsdag. Den værdi bliver pludselig meget synlig, når vi ikke længere møder ind på kontoret.
NFA har blandt andet lavet en række undersøgelser blandt danske ledere om nedlukningens konsekvenser. En af de iøjenfaldende pointer handler om smalltalk.
Lederne fortæller samstemmende, at de tidligere har undervurderet, hvor meget den uformelle smalltalk med medarbejderne i løbet af dagen bidrog med.
Smalltalk giver indsigt og forståelse af medarbejdernes trivsel, hvordan arbejdet skrider frem, og hvor der måske er brug for hjælp. Når vi er på den anden side af nedlukningen, vil lederne prioritere de uformelle face-to-face samtaler højere.
En anden undersøgelse fra NFA viser, at medarbejderne i danske virksomheder under nedlukningen havde markant større behov end normalt for daglig sparring og dialog. Der var også langt mere behov for samtaler om trivsel og om mere personlige emner.
De samtaler var tit øjenåbnende for lederne. Og flere var overrasket over, hvor værdifuldt det var for dem på den måde at komme lidt tættere på medarbejderne.
Desuden bekræfter NFA’s undersøgelser konklusionen fra vores egne data ovenfor: Under nedlukningerne har mange opdaget, hvor vigtigt det er for deres trivsel, at de fysisk er til stede og mødes med kollegerne.
Wobas data fortæller historien om de potentielle alvorlige konsekvenser på det psykiske arbejdsmiljø af nedlukningerne. Denne historie bekræftes af NFA’s undersøgelser. I et sådant omfang, at nedlukningerne kan udgøre en selvstændig trussel mod et ellers velfungerende arbejdsmiljø.
Hjemmearbejde er kommet for at blive! Flere undersøgelser peger på, at 7 ud af 10 virksomheder efter genåbningen fortsat vil tilbyde medarbejderne muligheden for at arbejde hjemme.
Ifølge NFA og vores data er denne mulighed et tveægget sværd: på den ene side har muligheden for hjemmearbejde været en positiv faktor for særligt mange børnefamilier som giver fleksibilitet til at balancere hverdagen på børnenes præmisser. Hos Top Danmark oplevede man også, at der på række opgaver blev målt højere trivsel og mere effektivitet.
På den anden side har det også ført en række negative faktorer med sig såsom en ubalance mellem arbejds- og privatliv samt mangel på ledelsesmæssig og kollegial støtte – faktorer som har en negativ indflydelse på stress og generelt selvvurderet helbred.
Mange af de problemer, der kan bidrage til at forringe medarbejdernes trivsel, kan leve længe i det skjulte. Derfor er det rettidig omhu at sætte ind, i første omgang ved brug af trivselsundersøgelser for at få afdækket, hvordan det står med trivslen og arbejdsmiljøet i din virksomhed.
En løbende trivselsundersøgelse ser vi i Woba som et altafgørende værktøj for at arbejde med trivsel under ‘The new normal’. Denne sætter HR og lederne i stand til at få indsigt i medarbejdernes ve og vel – og komme ‘tæt på, selvom de er langt væk’.
Woba newsletter sign-up
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
Du forbinder måske primært mobning med børn og klassemiljøer.
Men mobning forekommer i særdeleshed (og desværre) også på voksne arbejdspladser.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og vi er altså kommet frem til, at mobning ikke blot er et enkelt skænderi eller en form for uoverensstemmelse mellem to parter.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
© Copyright 2023 Woba
