Reading time: 10 min.
Undersökningar för att mäta medarbetarengagemang är ett helt avgörande verktyg inom HR. De mäter medarbetares välbefinnande, främjar behållning av talanger, ökar produktiviteten och stöder kontinuerlig HR-påverkan.
På samma sätt som vid vetenskaplig forskning börjar resan inom kunskap och affärsinsikt inom HR med enkla frågor. Dessa frågor kan variera brett. De uppstår av nyfikenhet, antaganden och önskan att förstå organisationens anställda. Nyckeln är att fokusera på det väsentliga, praktiska och relevanta för din unika organisation.
I den här artikeln betonas tillvägagångssättet och metoderna ni använder för att utforma och samla in data till er undersökning kring medarbetarengagemang på det mest effektiva sättet.
Från magkänsla till en datadriven inställning till engagemang
Vi kommer att visa er hur ni går från att lita på er magkänsla till att använda en mer solid, vetenskaplig och datadriven strategi i era undersökningar kring medarbetarengagemang. Denna förändring kommer att hjälpa er att förbättra er HR-affärsinsikt, fatta beslut och skapa handlingsplaner där de betyder mest – både för era anställda och organisationen som helhet.
Organisationens framgång beror på er roll som HR-arkitekt, och vi är här för att stödja er. Så gör er redo att lära er mer om att utarbeta och genomföra en kvantitativ undersökning om medarbetarengagemang.
Vad är en engagemangsundersökning?
En undersökning av medarbetarengagemang fungerar som ett värdefullt verktyg för att ta temperaturen bland arbetsstyrkan när det gäller deras övergripande arbetslivserfarenhet. Dessa undersökningar, vanligtvis i form av enkäter, är anpassade för att fånga medarbetarnas tankar, feedback och uppfattningar om deras arbetsmiljö och deras totala upplevelser i organisationen.
Inom HR är ni intresserade av att svara på grundläggande frågor som:
- Hur engagerade är våra medarbetare?
- Är de mer engagerade än förra året?
- Varierar nivån av engagemang över olika medarbetarsegment?
- Vad är vår avgångsfrekvens, och hur kan vi minska den?
- I vilken utsträckning känner de sig inkluderade på arbetsplatsen, och hur kan vi stärka denna känsla av inkludering?
- Hur uppfattar de sina nuvarande jobbresurser?
- Vet vi tillräckligt om medarbetarnas åsikter när vi utformar program och initiativ för att förbättra deras psykologiska säkerhet?
- Insikterna från dessa undersökningar är en guldgruva för HR-professionella. De ger en djupare förståelse för arbetsstyrkans engagemang och välbefinnande, vilket leder till ett mer motiverat och produktivt team. Dessa undersökningar spelar en avgörande roll för att säkerställa att organisationen kan anpassa sig till förändringar och behålla en människocentrerad strategi, där medarbetarnöjdhet och engagemang står i centrum för HR-strategierna.
Utformning av dina frågor: Stängda frågor, öppna frågor eller en blandning av båda?
Att skapa en bra undersökning om medarbetarengagemang kräver noggrann förberedelse och det är alltid avgörande att ha en tydlig problemformulering. När undersökningen baseras på intervjuer eller enkäter fungerar en väldefinierad problemformulering som grunden för att formulera tydliga frågor. Men hur formulerar man effektiva frågor för en undersökning?
När ni genomför undersökningar kring medarbetarengagemang är ett av de många beslut ni måste ta, inkluderingen av olika typer av frågor. Inom kvantitativ forskningsdesign har vi oftast möjlighet att utforma vår forskning kring:
- Stängda frågor: Erbjud respondenter en begränsad uppsättning fördefinierade svarsalternativ, vilket gör dem till ett vanligt val för undersökningar som syftar till att samla in kvantitativa data.
- Flera svarsalternativ: Ge respondenter svarsalternativ, såsom åldersgrupper eller
preferenser, där de väljer det mest lämpliga alternativet. - Enkla binära (t.ex. ja, nej) frågor: Kan hjälpa till att fastställa binära svar, som om en person har fått tillräcklig träning.
- Ordinalskalade frågor (t.ex. Likert-skalor) och öppna frågor: Mäter nivåerna av tillfredsställelse på en skala, vanligtvis från ”håller inte alls med” till ”håller helt med”.
Sådana strukturerade frågor är värdefulla för att få tydliga, strukturerade data, underlätta analys och jämförelse och används ofta för att utvärdera demografi, preferenser, åsikter och beteende.
Öppna frågor kontra stängda frågor i en engagemangsundersökning:
Öppna frågor i en engagemangsundersökning skiljer sig från sina stängda motsvarigheter eftersom de uppmanar respondenter att ge detaljerade svar i fritt format. Dessa frågor uppmanar respondenter att dela med sig av sina tankar, känslor och förslag med sina egna ord.
Till exempel kan en öppen fråga be medarbetarna att beskriva sina största utmaningar på arbetsplatsen eller komma med förslag för att förbättra arbetsmiljön. Dessa svar är värdefulla för att avslöja nyanserade insikter, identifiera oväntade problem och få en djupare förståelse av medarbetarupplevelsen. De ger sammanhang till de kvantitativa data som samlats in från stängda frågor och hjälper till att tolka ”varför” bakom siffrorna, vilket gör dem till en väsentlig del av en omfattande undersökning av medarbetarengagemang.
Ni bör överväga om det är mest lämpligt att använda stängda frågor eller öppna frågor i dessa undersökningar av flera skäl:
Fördelar med att använda stängda frågor:
- Levererar strukturerad och mätbar data. De är idealiska för att mäta specifika aspekter av medarbetarengagemang, såsom nöjdhet med företagets policy, förmåner eller arbetsuppgifter. Det strukturerade formatet möjliggör enkel jämförelse och analys.
- Säkerställer konsistens i svarsformat, vilket gör det lättare att analysera data och identifiera trender över tid. Detta är viktigt vid genomförande av undersökningar med regelbundna intervaller för att följa förändringar i medarbetarengagemang.
- Är snabbare för respondenter att besvara, vilket gör undersökningsprocessen effektivare. Detta kan leda till högre svarsfrekvens och mer fullständiga data.
- Använder likert-skalor, vilket är vanligt förekommande i undersökningar kring medarbetarengagemang. Detta möjliggör benchmarking mot branschstandarder och andra organisationer.
- Tillåter mer objektiv dataanalys eftersom svaren är standardiserade och inte är beroende av den subjektiva tolkningen av öppna svar.
Fördelar med att använda öppna frågor:
- Tillåter medarbetare att ge detaljerade, nyanserade återkopplingar. Detta kan avslöja problem eller förslag som kanske inte fångas med stängda frågor.
- Medarbetare känner sig hörda och uppskattade när de kan uttrycka sina tankar med egna ord. Detta kan stärka deras engagemang och tillfredsställelse med undersökningsprocessen.
- Kan avslöja oväntade problem eller möjligheter som du kanske inte har förutsett. De kan ge insikt i ”varför” bakom kvantitativa data.
- Erbjuder bättre förståelse för sammanhang än stängda data. De hjälper till att tolka de kvantitativa resultaten och ger en djupare förståelse av medarbetarupplevelsen.
Vägning av kvantitativa och kvalitativa insikter i er engagemangsundersökning
Valet mellan slutna och öppna frågor om engagemang i en medarbetarundersökning beror på era forskningsmål. Vi ser att majoriteten av våra befintliga kunder använder en kombination av båda typerna av frågor för att väga kvantitativa och kvalitativa insikter och därmed få en mer omfattande förståelse för specifika aspekter av sina anställdas arbetsliv.
Den mest väsentliga poängen här är att ni bör hålla era forskningsmål i åtanke när ni utformar er undersökning. Vill ni gå brett eller djupt? Önskar ni först att bredda och sedan följa upp med en kortare, mer djupgående undersökning enbart med öppna frågor?
Det är med andra ord helt upp till er. Med Woba kan ni strukturera och genomföra er forskningsdesign och inställning precis som ni vill. Vi stöder kunskaps- och datadriven empirisk forskning – inte bara fancy teknologi!
8 saker man bör veta innan man formulerar frågor till undersökningar om engagemang
Det är en sak att bestämma vilka typer av frågor som ska inkluderas i en medarbetarundersökning om engagemang. Något annat är att säkerställa att ni följer de generella reglerna för formulering av frågor i kvantitativ forskning.
Frågorna bör övervägas noggrant för att säkerställa att respondenterna svarar på vad ni frågar om. Detta är inte så enkelt som det låter, men lyckligtvis kan ni stödjas av samma metodologiska riktlinjer som erkänd vetenskaplig forskning härstammar från.
Här har vi gett åtta allmänna riktlinjer för att hjälpa er med formuleringen av frågor – för att säkerställa att både era frågor och undersökningen generellt har högsta möjliga grad av mätningsvaliditet.
Undvik respondent tolkning – håll det enkelt och klart
Se till att respondenternas tolkningar minimeras. Det är avgörande att använda klart och tydligt språk i era frågor om medarbetarengagemang så att det inte finns utrymme för att respondenterna tolkar frågorna subjektivt. Se till att alla inblandade i undersökningen förstår frågorna på samma sätt för att undvika variationer i svar på grund av olika tolkningar. Detta steg är avgörande för meningsfulla och exakta jämförelser. Använd klart, vardagligt språk och se till att frågorna är entydiga och lättförståeliga.
Exakt frågeformulering – igen, håll det enkelt och klart
Det andra rådet går ofta hand i hand med det första: Alla frågor bör formuleras exakt för att få precisa svar. Om man behöver inkludera mer komplexa frågor bör man överväga att använda korta och uttryckliga förklaringar kallade ”prompter” för att förtydliga frågans betydelse.
Minnesöverväganden
Mänskligt minne kan vara opålitligt, särskilt över tid. Var realistisk om respondenternas förmåga att komma ihåg tidigare händelser. Om ni behöver samla in retrospektiva data bör ni begränsa tidsramen för minnet för att minska minnesrelaterade fel.
Implicita antaganden
Vi lever alla i våra egna världar och glömmer ibland att andra kanske inte delar samma perspektiv. Implicita antaganden kan smyga sig in i formuleringen av era frågor och leda till oönskade subjektiva tolkningar. Att formulera frågor med implicita antaganden kan lägga ord i respondenternas mun och skapa giltighetsproblem.
Undvik dubbla frågor (!)
Dubbelställda frågor, som frågar om två saker samtidigt, bör undvikas till varje pris. Till exempel, om ni frågar om graden av överensstämmelse med både ”att känna sig glad” och ”att vilja springa” när solen skiner, riskerar ni otydliga svar. Om ni av misstag skapar dubbla frågor är lösningen enkel: dela upp dem i två separata frågor.
Negationer
Negationer, som att inkludera ”inte” i en fråga, kan leda till missförstånd och kompromissa med svarandens validitet. Respondenter kan svara motsatsen till den avsedda betydelsen, vilket kan påverka kvaliteten på undersökningsdata.
Ledande frågor
Undvik helt att ställa ledande frågor. Se istället till att frågorna är så neutrala som möjligt. Ledande frågor kan färga svaren och påverka validiteten av datan från undersökningen.
Eliminera superlativer
När ni formulerar frågor till er undersökning är det viktigt att undvika användningen av superlativer som ”bäst” eller uttryck som anger högsta graden av något. Detta beror på att användningen av superlativer i frågor kan förvränga svar på grund av potentiell tvetydighet. För att förhindra att respondenterna tolkar frågor subjektivt, fokusera på att ge klara och mätbara svarsalternativ, som ”veckovis” eller ”2-3 gånger per månad”, istället för vaga adverb som ”ofta”. Detta säkerställer att respondenterna ger mer exakta och jämförbara data.
Genom att följa ovanstående riktlinjer kan ni markant minska mätbara fel och säkerställa tillförlitligheten i datan från medarbetarundersökningar om engagemang. Detta förbättrar igen kvaliteten på den information ni använder för att fatta beslut.
Ni har två alternativ: antingen att alltid komma ihåg dessa riktlinjer när ni formulerar undersökningsfrågor, eller helt enkelt välja från Woba’s omfattande lista av över 40 vanligt använda frågor för att mäta medarbetarnas arbetstillfredsställelse, engagemang och avsikter att stanna kvar i organisationen (se nedan).
Varsågod!
Mall med 40+ frågor för undersökningen
När vi arbetar med undersökningar kring engagemang, arbetsplatsvärdering (APV), pulsmätningar (mer om det senare), onboarding- och exitundersökningar och allt däremellan, är vi väl förtrogna med det betydande antalet ”potentiellt relevanta” frågor att inkludera – och hur man säkerställer att de överensstämmer med ovanstående vetenskapliga riktlinjer.
Med stöd av en lång historia av teoretisk utveckling inom arbetspsykologins område, som vi tidigare har framhållit i vår omfattande artikel om engagemang hos medarbetare, vet vi att de nedan nämnda frågorna är några av de mest använda i undersökningar som syftar till att få betydande insikter i respondenternas uppfattning om sina nuvarande arbetsliv.
Denna mall för medarbetarundersökning av engagemang presenteras naturligtvis för er både som inspiration och som ett mer ”plugga-in-och-kör” -tillvägagångssätt.
Exempel på frågor för engagemangsundersökning
Här är en samling insiktsfulla frågor för undersökningar av engagemang som syftar till att utvärdera arbetsglädje och främja en levande organisationskultur:
Mål och vision
När medarbetare har en tydlig förståelse för företagets vision och mål, vet de var organisationen är på väg och varför. Det ger dem en känsla av syfte och en anledning att gå till jobbet bortom att bara samla på sig en lönecheck. Att veta att deras arbete bidrar till en större vision kan vara mycket motiverande.
- Min arbetsplats är bra på att kommunicera organisationens mål.
- Min arbetsplats arbetar med tydliga mål.
- Företagets övergripande vision är klar för mig.
Närmaste chef
Den närmaste chefen eller överordnade är ofta nyckelpersonen när det gäller medarbetarengagemang. Deras ledarstil, kommunikation, stöd och förmåga att skapa en positiv arbetsmiljö påverkar direkt hur engagerade deras teammedlemmar är i sina roller och organisationen som helhet.
- Jag har förtroende för besluten som tas av min närmaste chef.
- Min närmaste chef kommunicerar öppet med mig.
- Min närmaste chef är bra på att ge konstruktiv feedback på mitt arbete.
- Min närmaste chef stöder min kompetensutveckling.
- Min närmaste chef sätter ett gott exempel.
Utmärkelser och feedback
Utmärkelser och feedback är avgörande för högre engagemang hos medarbetare. De uttrycker uppskattning, motiverar och förbättrar prestationen. Genom att främja en känsla av tillhörighet och öppen kommunikation förbättrar de arbetsmiljön, vilket ökar engagemang och motivation.
- Vi är generellt bra på att erkänna varandras bra prestationer.
- Jag får det erkännande jag förtjänar när jag gör det bra.
- Jag får tillräckligt med feedback för att veta om jag utför mitt jobb bra.
Utvecklings- och karriärmöjligheter
Karriärs- och utvecklingsmöjligheter är avgörande för medarbetarengagemang och erbjuder en klar väg till tillväxt inom organisationen. När medarbetare ser möjligheter till karriär- och kompetensutveckling blir de mer motiverade och engagerade, vilket främjar engagemang, jobbglädje och produktivitet.
- I samband med mitt arbete har jag utvecklat nya färdigheter.
- Min nuvarande arbetsgivare erbjuder mig bra möjligheter att utveckla nya arbetsrelaterade färdigheter.
- Jag har bra möjligheter att avancera i min karriär hos min nuvarande arbetsgivare.
Relationer och stöd på arbetsplatsen
Det psykologiska behovet av social tillhörighet i arbetslivet refererar till det grundläggande mänskliga behovet av att ansluta sig till andra i en social kontext. Det inkluderar önskan om positiva relationer, en känsla av tillhörighet och meningsfulla interaktioner med kolleger och överordnade. Sociala relationer i arbetslivet uppfyller vår inneboende önskan om social förbindelse och bidrar till välbefinnande, motivation, samarbete, stöd och stressreducering. Att tillgodose detta behov är avgörande för att skapa en positiv och engagerande arbetsmiljö.
- Som kollegor är vi bra på att hjälpa varandra när det behövs.
- Jag betraktar vissa kollegor som mina vänner.
- Jag har möjlighet att dela erfarenheter med mina kollegor under min arbetsdag.
Arbetslivets balans
Arbetslivets balans är avgörande för att minska stress och upprätthålla medarbetarnas välbefinnande. Det ger tid för personliga intressen, umgänge med familj och meningsfulla aktiviteter, vilket främjar förbättrat fokus och effektivitet under arbetstiden. Denna balans korrelerar med högre jobbglädje, lägre risk för utbrändhet och bättre behållningsnivåer, vilket gynnar både medarbetare och organisationer genom att minimera kostnader för personalomsättning.
- Jag har bra arbetstider.
- Jag har tid för mitt personliga liv (familj, vänner, hobbyer etc.) vid sidan av mitt arbete.
- Jag anser att det finns en bra balans mellan arbetsbelastning och arbetstider.
Autonomi och inflytande
Ett annat grundläggande psykologiskt behov som måste tillgodoses i vår arbetsliv är behovet av autonomi. Autonomi är en nyckelfaktor för medarbetarengagemang eftersom det möjliggör att individer hittar mening i sitt arbete, fattar beslut och bidrar till organisationens framgång. Det främjar en känsla av ansvar och syfte, vilket stärker högre nivåer av engagemang.
- Jag kan besluta hur jag utför mina arbetsuppgifter.
- Jag kan besluta hur jag strukturerar min arbetsdag (t.ex. jobba hemifrån, flexibla arbetstider etc.).
- Jag känner att min åsikt betyder något i mitt nuvarande arbete.
- Jag har inflytande över mina arbetsuppgifter.
Mening med arbetet, utmanande uppgifter och intressanta arbetsroller
Mening med arbetet, utmanande uppgifter och intressanta arbetsroller är avgörande för medarbetare eftersom det leder till högre jobbtillfredsställelse, inre motivation, personlig tillväxt och en känsla av syfte. Dessa faktorer är ofta drivkrafter för högre engagemang och övergripande välbefinnande, vilket gynnar både individen och organisationen.
Organisationer som prioriterar dessa aspekter har större sannolikhet att ha en nöjd, välmående och högpresterande arbetsstyrka.
- Jag finner mitt arbete meningsfullt.
- Jag har utmanande arbetsuppgifter.
- Mitt jobb är intressant för mig.
Tydlig rollbeskrivning
Tydlig rollbeskrivning är en viktig fråga för engagemang av flera skäl. För det första ökar det medarbetarnas framtidsutsikter, vilket är relevant med avseende på att ha kontroll över sitt arbetsliv – och minimera stressreaktioner. För det andra stärker det medarbetarnas förmåga att rikta sin insats där den behövs, vilket innebär att de kommer att känna sig mer som bidragsgivare på jobbet – och därmed stärka deras känsla av att arbeta med ett syfte och vara sitt bästa jag på jobbet.
- Min arbetsroll är tydligt definierad.
- Jag vet vad som förväntas av mig i mitt jobb.
Känslan av kompetens
Känslan av kompetens är ett grundläggande psykologiskt behov när det gäller att trivas på jobbet. Ett enkelt sätt att fånga detta behov är att fråga om medarbetaren känner sig kompetent på jobbet.
- Jag känner mig kompetent i mitt jobb.
Utförande av arbete
När medarbetare får uppgifter som överensstämmer med deras styrkor och förmågor är de mer benägna att finna sitt arbete behagligt och meningsfullt.
- Jag har möjlighet att varje dag göra det jag är bäst på i mitt jobb.
Nödvändiga verktyg
I enlighet med Job-Demand Resource-modellen är tillgängligheten av tillräckliga verktyg och material avgörande för att medarbetare ska kunna utföra sitt arbete effektivt.
- Jag har de verktyg och material jag behöver för att utföra mitt jobb.
Stress och utbrändhet
- I vilken utsträckning känner du dig stressad på grund av arbetet?
- Jag är ofta utmattad när jag kommer hem från jobbet.
Behållningspotential
Sammanfattningsvis är mätningen av medarbetarnas avsikt att stanna en avgörande del av talanghantering och organisationsstrategi. Det ger företag möjlighet att proaktivt tackla problem, minska personalomsättning och skapa en mer stabil, engagerad och högpresterande arbetsstyrka. Detta bidrar igen till organisationens framgång och långsiktig hållbarhet.
- Under det senaste året har jag övervägt att söka ett nytt jobb utanför min nuvarande arbetsplats.
- Jag överväger ofta att säga upp mig från mitt nuvarande jobb inom den närmaste tiden.
- Jag föredrar att vara anställd på min nuvarande arbetsplats åtminstone ett år framåt.
Engagemang i arbetet
Detta är vår personliga favorit; mätning av engagemang i arbetet, som det är meningen, enligt det otroliga arbetet från Utrecht Group. Se ett utkast till frågorna som används för att bedöma engagemang enligt UWES här. Och om ni är nyfikna kan ni fördjupa er ytterligare i vår artikel om hur man mäter medarbetarengagemang.
- Jag känner mig fylld av energi på arbetet.
- Jag ser fram emot att gå till jobbet när jag vaknar på morgonen.
- Jag är entusiastisk inför mitt arbete.
Stolt över mitt arbete
Sammantaget, när anställda uttrycker stolthet i sitt arbete, signalerar det en rad positiva egenskaper och kvaliteter, inklusive jobbtillfredsställelse, engagemang, kvalitetsinriktning och en positiv attityd. Det antyder också en sund organisationskultur som stödjer och motiverar sin arbetsstyrka. Därför kan främjande av en miljö som uppmuntrar och erkänner stolthet för sina medarbetare bidra till en mer engagerad och framgångsrik arbetsstyrka.
- Jag är stolt över mitt arbete.
Jobbtillfredsställelse
Uutan ytterligare introduktion; den slutliga mätningen. Slutresultatet. ”Sammanfattande nöjdhetsfrågan”!
- Hur nöjd är du, allt övervägt, med din nuvarande arbetssituation?
Engagemangsundersökningar – Årliga Djupgående vs Frekventa Pulser
Det är utan tvekan intressanta tider för HR- och personalchefer – med nya teknologier som bistår med insikter, trender att täcka och förstå samt (fortfarande) svåra beslut om hur man ska hantera både strategiutveckling, initiativ och genomföranden med data.
En betydande trend för närvarande är debatten om man ska gå djupt eller ofta. Vi syftar naturligtvis på årliga medarbetarundersökningar kontra pulsmätningar. Innan ni får vår åsikt om vilken väg man bör gå, kommer vi först att beskriva de två tillvägagångssätten.
Årliga medarbetarundersökningar
Undersökningar som mäter nöjdhet bland medarbetare, samt utvärderingsundersökningar, vanligtvis längre och mer omfattande, samlar in omfattande data om hur medarbetarna bedömer sin nuvarande arbetsmiljö. Trots att det tar tid att planera och genomföra med över 40 frågor förblir dessa undersökningar relevanta för att få omfattande data.
Det ger möjlighet att samla in stor data om olika ämnen, vilket möjliggör undersökning av mönster, uppskattning av multivariata förhållanden och segmenterad analys. Denna tillvägagångssätt hjälper till att undvika det frustrerande felet med utelämnade variabler och säkerställer noggrann och insiktsfull analys genom att inkludera alla relevanta variabler.
Pulsmätningar
Å andra sidan har pulsmätningar absolut sina berättigande. Denna metod eller tillvägagångssätt ger möjlighet att hålla saker enkla och spåra viktiga mätningar över tid på ett smidigt och frekvent sätt.
Så, “miljon dollar frågan”: Vilket tillvägagångssätt bör man föredra?
För oss är svaret enkelt; det beror – som det alltid gör, för att vara ärlig.
Valet av undersökning beror på ert syfte
Valet av undersökning beror på ditt syfte. Det beror på hur data ska stödja beslut och insikter samt hur data ska driva förändring.
Och en sak är säker; det ena tillvägagångssättet utesluter inte det andra. Tvärtom stödjer de varandra ömsesidigt i det övergripande målet att verkligen vara datadrivna.
Tänk er att ha genomfört den årliga engagemangsundersökningen, och ni (med den otroliga hjälpen av statistisk analys) har kommit fram till att bland 40 potentiella faktorer drivs engagemanget i er organisation av:
1) Intressanta arbetsuppgifter
2) Feedback från närmaste chef
3) Stöd från kollegor
Dessa tre faktorer kan mycket väl vara på er ”mållista” för interventioner, så ni utvecklar tre handlingsplaner för att följa förstärkningen av dessa tre områden.
Nu är pulsmätning ett utmärkt, kort, precist och effektivt sätt att säkerställa att utvecklingen av dessa interventioner faktiskt driver förändringar över tid åt rätt håll. Därför är stöd för programimplementering med pulsmätningar – baserat på den stora datasamling från den årliga undersökningen – ett fantastiskt sätt att kombinera och blanda fördelarna med båda tillvägagångssätten.
Det beror fortfarande på vad syftet är och vad förändringsbehovet är i organisationen.
Lyckligtvis stöder Woba båda tillvägagångssätten och erbjuder till och med möjligheten att designa, konfigurera och formulera varje enskild undersökning som ni önskar det. Woba är flexibilitet!
Survey Fatigue: Hur långa kan engagemangsundersökningar vara?
I grunden kan långa och tidskrävande undersökningar, utan ett tydligt syfte eller relevans, minska svarsfrekvensen och kompromissa med kvaliteten på insamlad information, vilket är avgörande för informerade beslut om arbetsstyrkan.
Det betyder dock inte att undersökningar alltid bör vara korta eller genomföras mindre frekvent, som årligen eller halvårsvis, och det minskar heller inte värdet av pulsmätningar för medarbetare.
Istället handlar det om att balansera kommunikation om syfte, längd, frekvens och uppföljningsåtgärder baserat på insikter. Om ni planerar att distribuera engagemangsundersökningar för medarbetare månatligen är det avgörande att klargöra rationalen bakom det och hitta en balans mellan undersökningens längd och frekvens samt erkänna att alla krav har gränser, oavsett ädla avsikter och uppföljningsåtgärder.
När det gäller svarsfrekvens från undersökningar erbjuder Woba’s insikter värdefulla perspektiv:
- I genomsnitt består kundundersökningar av cirka 50 frågor.
- Den genomsnittliga slutförandegraden för dessa undersökningar är, imponerande, 80,2%.
- Organisationer genomför i genomsnitt 3,4 undersökningar med ökat fokus på kortare pulsmätningar integrerade i strategiska HR- och ledningsinitiativ.
- Det genomsnittliga antalet anställda som bjuds in att delta i dessa undersökningar är 191,6 och sträcker sig från 9 till 2524 personer.
Högt antal deltagare är avgörande för att inte få minskad och fel svarsfrekvens. Undersökningen på Woba-plattformen ger ingen statistiskt signifikant evidens som stöder tanken att varken antalet undersökningsfrågor (längd) eller frekvensen av undersökningar signifikant påverkar svarsfrekvenserna.
Dock uppstod en anmärkningsvärd trend: större företag tenderar att uppleva lägre svarsfrekvenser, vilket utgör en utmaning för att uppnå högre deltagarsiffror bland deras arbetskraft.
Fördelar med att använda programvara för engagemangsundersökningar
Att implementera programvara för engagemangsundersökningar har flera fördelar för organisationer.
- Effektivitet och tidsbesparing: Automatisering effektiviserar undersökningsprocesserna och sparar tid jämfört med manuella metoder för insamling, analys och rapportering av data.
- Realtidsinsikter: Ger snabb analys av undersökningsresultat och erbjuder realtidsinsikter i medarbetarnas åsikter och områden som kräver uppmärksamhet.
- Anpassning: Tillåter organisationer att anpassa undersökningsfrågor för specifika behov och mål, vilket säkerställer relevans och riktad feedback.
- Anonymitet och ärlig feedback: Ger anställda möjlighet att ge ärlig feedback anonymt, vilket främjar mer öppna svar och exakta insikter.
- Dataskydd: Erkänd undersökningsprogramvara prioriterar dataskydd och säkerställer konfidentialiteten för anställdas svar samt överensstämmelse med integritetsregler.
- Tillgänglighet: Verktyg online underlättar deltagande från olika platser och enheter, vilket ökar tillgängligheten och svarsfrekvenserna.
- Trendanalys: Över tid möjliggör det för organisationer att spåra trender i medarbetarengagemang, identifiera mönster och markera områden för förbättring.
- Åtgärdsrekommendationer: Avancerad programvara för undersökning kan erbjuda verktyg för dataanalys och ge handlingsinriktade rekommendationer, vilket hjälper organisationer att fatta informerade beslut för att förbättra engagemanget bland medarbetarna.
Om ni strävar efter att skapa verklig påverkan på arbetsmiljön är det fördelaktigt att konsolidera alla medarbetarundersökningar (medarbetarengagemang-, hälso-, visselblåsar-, introduktions- och avslutningsundersökningar osv.) på en enda digital plattform. Detta gör det möjligt att samla in all feedback från anställda på ett ställe och använda den för att förutsäga och förebygga arbetsplatsens risker, vilket möjliggör snabb åtgärd innan det blir kritiskt.
Woba ger möjlighet att centralisera alla undersökningar och feedback från medarbetare på ett ställe och använda dessa data för att mäta och minska risken för personalomsättning.
Från insikter till handling med Woba
Wobas vision är att skapa en bättre arbetsverklighet genom att revolutionera ert HR-landskap. Vårt hjärta slår för att göra er inom HR till den centrala drivkraften för affektion. Med Woba vid er sida kan denna vision bli verklighet.
Låt oss visa er hur vi kan omvandla era medarbetarundersökningar till konkret handling för era anställda, förbättra engagemang, produktivitet och behållning.
