Predictive analytics – en ‘game changer’ for HR

Det vigtigste tal for HR

Der findes i den forbindelse et tal, der taler sit helt eget tydelige sprog, når vi vil vide om medarbejderne trives.

Det liden mundrette ord “medarbejderomsætningshastighed”. Eller sagt lidt mere simpelt: Hvor mange medarbejdere forlader virksomheden og hvor hurtigt? HR’s kongetal. Det tal, der klarest afspejler, i hvilket omfang medarbejderne stemmer virksomheden og dens ledere, kultur og goder ind igen. Det tal, der koblet med de økonomiske omkostninger forbundet med tabet af en medarbejder og ansættelse af en ny har været HR’s nøgle ind i direktionens tal- og faktabaserede diskussion i årevis.

For det koster at miste sine medarbejdere. Det er ikke til diskussion.

Til gengæld er det sjældent, at der er et reelt fokus på, hvad der kunne gøres for at miste færre medarbejdere. Selv i virksomheder, der ”churner” +25 % af deres medarbejdere, er det ofte ikke en information, der giver anledning til særlig indsats. Og hvorfor så ikke? Der er ofte to grunde. Dels gør det ikke ondt nok. Virksomheden og dens medarbejdere får kompenseret for det store gennemtræk og når alligevel sine mål. Så nok er den gal, men den er ikke gal nok. Dels sker der noget uhensigtsmæssigt, når man dykker ned i tallene.

Så skifter samtalen fra at dreje sig om et tal, der afspejler et problem for hele virksomheden, til at handle om den enkelte medarbejder.

“Ja, Hanne stoppede. Men hun havde jo også været her længe …”

“Ja, Peter stoppede. Men det var vist også på tide, at han prøvede kræfter med noget nyt …”

“Ja, Jakob stoppede. Men han var sgu’ heller ikke lige den rigtige til jobbet …”

Og når det handler om enkelte medarbejdere, så giver det jo ikke mening at lave virksomhedsbrede initiativer for at løse problemet. Genkendeligt? Men fra mit perspektiv er uønsket personaleafgang et måske allermest overset problem, der rent faktisk kan løses med teknologien som løftestang. Lad os kigge nærmere på det.

Sådan ændrer vi det

Og hvad skal der så til for at ændre på det?

Jo, her er mit bud: Der skal sættes ind to steder.

Først og fremmest skal rejsen fra datadreven feedback fra medarbejderne til handling gøres så kort som muligt. Det gælder uanset, om vi taler om den lovpligtige APV, Trivselsmålingen eller Lederevalueringen. Det er vigtigt, at man finder en digital løsning, der ikke bare leverer data, men også giver dig et bud på, hvad de data betyder og hvilke tiltag, du kan sætte i værk, for at kunne sætte forebyggende ind over for tab af nøglemedarbejdere. Får du kun data – så er resultatet alt for ofte snak og gode intentioner, uden reel handling eller forandring.

En forebyggende indsats i hele virksomheden

Og så er det vigtigt, at der ikke spilles med lukkede kort hos en snæver gruppe bestående af HR og virksomhedens øverste ledelse, når det kommer til data og indsigter fra målingerne. Vil du i HR skabe reel forandring, så skal resultaterne ud at arbejde i alle lag af virksomheden. De bedste løsninger tager derfor skridtet videre og giver gode råd og anbefalinger til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljøet og trivsel, på baggrund af medarbejdernes feedback fra målingerne.

Og de anbefalinger til handlingstiltag skal direkte til alle led i virksomheden – både på individ-, team-, ledelse- og topledelsesniveau – så der kan arbejdes med forebyggelse som en fælles indsats for hele virksomheden. Og når vi er lykkedes med at gøre rejsen fra data til handling så kort som muligt, så er næste skridt at arbejde proaktivt med data.

Skal vi hjælpe dig med at arbejde proaktivt med medarbejderdata? >> BOOK DEMO <<