Predictive analytics – en ‘game changer’ for HR

læsetid 5 min
Predictive analytics er en game changer for HR

Hvad koster det at miste en medarbejder? Sidder du med det spørgsmål, så er du ikke alene. Der er nemlig en rigtig god grund til at bekymre sig om netop dette spørgsmål fra både topledelsens, HR’s og ledelsens perspektiv. For det første er det altafgørende for virksomhedernes økonomiske sundhed at kunne tiltrække og fastholde talenter. Flere store undersøgelser såsom MIT’s nyeste ‘Toxic Culture Is Driving The Great Resignation’ afslører, at mere end 40 % af alle medarbejdere i øjeblikket tænker på at forlade deres job. Mellem april og september forlod 24 millioner amerikanere deres job under fænomenet ‘The Great Resignation’ – et fænomen som også er på vej ind i de danske virksomheder.

 

Medarbejdertab giver økonomiske og arbejdsmæssige konsekvenser

At miste en medarbejder har både økonomiske og arbejdsmiljømæssige konsekvenser for arbejdspladsen. De største direkte økonomiske omkostninger kan spores i den tabte produktion, rekruttering og oplæring af nye medarbejdere for at erstatte det menneskelige tab. Det er stadig svært at pege på det eksakte tab. Men flere studier peger på, at hver gang en arbejdsplads erstatter en fuldtidslønnet medarbejder, så koster det i gennemsnit 50 % af medarbejderens årsløn. Men dette er kun de direkte målbare omkostninger. Hvis man medregner de indirekte omkostninger i form af tabt produktion, samarbejdsvanskeligheder etc. ser billedet langt mere uhyggeligt ud.

 

Som mangeårig HR-direktør ved vi, i HR, at det at miste en medarbejder ikke kun handler om penge! At miste et dygtigt talent kan ikke kun spores i et excel-ark, men har store konsekvenser for teamets sammenhængskraft i form af samarbejde, brudte venskaber og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

 

Det vigtigste tal for HR

Der findes i den forbindelse et tal, der taler sit helt eget tydelige sprog, når vi vil vide om medarbejderne trives.

Det liden mundrette ord “medarbejderomsætningshastighed”. Eller sagt lidt mere simpelt: Hvor mange medarbejdere forlader virksomheden og hvor hurtigt? HR’s kongetal. Det tal, der klarest afspejler, i hvilket omfang medarbejderne stemmer virksomheden og dens ledere, kultur og goder ind igen. Det tal, der koblet med de økonomiske omkostninger forbundet med tabet af en medarbejder og ansættelse af en ny har været HR’s nøgle ind i direktionens tal- og faktabaserede diskussion i årevis.

For det koster at miste sine medarbejdere. Det er ikke til diskussion.

 

Til gengæld er det sjældent, at der er et reelt fokus på, hvad der kunne gøres for at miste færre medarbejdere. Selv i virksomheder, der ”churner” +25 % af deres medarbejdere, er det ofte ikke en information, der giver anledning til særlig indsats. Og hvorfor så ikke? Der er ofte to grunde. Dels gør det ikke ondt nok. Virksomheden og dens medarbejdere får kompenseret for det store gennemtræk og når alligevel sine mål. Så nok er den gal, men den er ikke gal nok. Dels sker der noget uhensigtsmæssigt, når man dykker ned i tallene.

Så skifter samtalen fra at dreje sig om et tal, der afspejler et problem for hele virksomheden, til at handle om den enkelte medarbejder.

“Ja, Hanne stoppede. Men hun havde jo også været her længe …”

“Ja, Peter stoppede. Men det var vist også på tide, at han prøvede kræfter med noget nyt …”

“Ja, Jakob stoppede. Men han var sgu’ heller ikke lige den rigtige til jobbet …”

 

Og når det handler om enkelte medarbejdere, så giver det jo ikke mening at lave virksomhedsbrede initiativer for at løse problemet. Genkendeligt? Men fra mit perspektiv er uønsket personaleafgang et måske allermest overset problem, der rent faktisk kan løses med teknologien som løftestang. Lad os kigge nærmere på det.

 

Sådan ændrer vi det

Og hvad skal der så til for at ændre på det?

Jo, her er mit bud: Der skal sættes ind to steder.

Først og fremmest skal rejsen fra datadreven feedback fra medarbejderne til handling gøres så kort som muligt. Det gælder uanset, om vi taler om den lovpligtige APV, Trivselsmålingen eller Lederevalueringen. Det er vigtigt, at man finder en digital løsning, der ikke bare leverer data, men også giver dig et bud på, hvad de data betyder og hvilke tiltag, du kan sætte i værk, for at kunne sætte forebyggende ind over for tab af nøglemedarbejdere. Får du kun data – så er resultatet alt for ofte snak og gode intentioner, uden reel handling eller forandring.

 

En forebyggende indsats i hele virksomheden

Og så er det vigtigt, at der ikke spilles med lukkede kort hos en snæver gruppe bestående af HR og virksomhedens øverste ledelse, når det kommer til data og indsigter fra målingerne. Vil du i HR skabe reel forandring, så skal resultaterne ud at arbejde i alle lag af virksomheden. De bedste løsninger tager derfor skridtet videre og giver gode råd og anbefalinger til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljøet og trivsel, på baggrund af medarbejdernes feedback fra målingerne.

Og de anbefalinger til handlingstiltag skal direkte til alle led i virksomheden – både på individ-, team-, ledelse- og topledelsesniveau – så der kan arbejdes med forebyggelse som en fælles indsats for hele virksomheden. Og når vi er lykkedes med at gøre rejsen fra data til handling så kort som muligt, så er næste skridt at arbejde proaktivt med data.

 

Skal vi hjælpe dig med at arbejde proaktivt med medarbejderdata? >> BOOK DEMO <<

Predictive analytics – HR’s fremtid

De få, men grå hår på mit hoved afslører måske, at jeg efterhånden har været i HR-branchen en del år. Og indtil for nyligt har vi primært arbejdet reaktivt med den feedback, vi fik fra medarbejderne.

Processen har typisk været sådan her:

Problemerne opstår.

Vi indsamler feedback og opdager problemerne.

Og så retter vi op på problemerne (for det meste).

Vi har altså arbejdet bagudskuende med data og feedback fra diverse medarbejdertilfredshedsmålinger. Vi stod med andre ord med ryggen til fremtiden. Men, hvad nu hvis vi kunne arbejde fremadskuende, kigge ind i fremtiden og forudse menneskelige tab, inden de sker? Det kan vi faktisk i dag med det, der populært kaldes for ‘predictive people analytics’.

 

Forudse og forebyg tab af nøglemedarbejdere

Som navnet antyder, så benytter ‘predictive analytics’ machine learning til at forudsige udviklingen og fremtidige resultater, ved hjælp af historisk data. Det giver HR og lederne en reel mulighed for at kigge ind i fremtiden, hvor de kan identificere risici og forebygge problemer som endnu ikke er sket – men kommer til at ske, hvis vi sidder på vores hænder. Virksomhederne får ganske enkelt evnen til at forudse potentielle problemer og tab af nøglemedarbejdere, før problemerne opstår. Og skal du helt op i HR’s superliga, så er der ingen vej udenom.

‘Predictive analytics’ er det store dyr inden for HR-data. Og muligheden for at arbejde med det er ikke længere bare en fjern drøm, men den nye virkelighed, der er kommet for at blive. På bare fem år er antallet af HR-professionelle med kompetencer inden for data analytics steget med 242 %. (Linkedin 2020 Global Talent Trends). Og jeg er sikker på, at ‘predictive people analytics’ i fremtiden bliver en markant ‘game changer’ for hele HR-industrien, der vil transformere den måde, vi, i HR, arbejder på.

 

Datadrevne beslutninger i HR

En game changer i den forstand, at HR sættes i stand til at kunne kvantificere effekten af deres indsatser på bundlinjen. Ved hjælp af ‘people analytics’ bliver HR sat i stand til at være datadrevet i deres såkaldte ‘people decisions’, spotte signaler – der før kun var baseret på mavefornemmelser og kunne handle proaktivt i ledelsen af sit ansvarsområde. HR vil desuden opleve at kunne levere kvantificérbare, økonomiske gevinster af deres trivselsstrategi med en helt anden præcision og hastighed end tidligere set. Hvis HR lykkes med dette paradigmeskift, vil virksomhederne ikke kun spare ufattelig mange penge – men også redde ubegribeligt mange mennesker fra at miste sig selv.

Og det er værd at arbejde for.

 

Hør mere om muligheden for implementering af ‘predictive people analytics’

Book en demo med Woba og se, hvordan jeres virksomhed kan skabe værdi af predictive analytics.

>> BOOK DEMO <<

 

Woba newsletter sign-up

Relaterede artikler

Reducer Fravær 1300x700
Styrk Engagement, Reducer Fravær

Som vi allerede ved, kan medarbejderfravær gradvist påvirke organisationens effektivitet og holdets præstationer negativt. Uanset om der er en tendens til hyppigt fravær i korte perioder eller sjældent fravær i længere perioder, udgør fravær en betydelig udfordring for organisationens generelle funktion. Desuden er det sandsynligvis direkte relateret til den enkeltes overordnede trivsel.

 

Forstå medarbejderfravær og sammenhængen med engagement

Lad os udforske sammenhængen mellem fravær og engagement og se, hvordan HR-afdelingen, væbnet med data, kan håndtere fraværstendenser inden for deres organisation. Fravær bør ikke handle om at udpege syndebukke eller identificere “lade personer”. Det er i stedet tæt knyttet til arbejdsmiljøet og de omgivende faktorer.

 

Så hvad handler det om?

Det handler om at indsamle de rette data for at forstå og identificere områder i arbejdsmiljøet, der aktivt bidrager til uønskede fraværsmønstre, og træffe foranstaltninger for at forbedre dem.

Alt dette tjener bedste interesser for virksomheden, organisationen, holdet og selvfølgelig medarbejderen. Det handler om at omsætte indsigt til reel effekt.

 

Sådan måler du Employee Engagement
Sådan måler du Employee Engagement

Hvad har de mest produktive arbejdspladser til fælles? Svaret er enkelt: De har en høj grad af engagement blandt deres medarbejdere.

Senere i denne artikel vil jeg fortælle dig, hvordan du kan øge dine medarbejderes engagement og fastholdelse med vores HR Impact-platform, Woba.io – men først skal vi dykke ned i betydningen af medarbejder-engagement.

 

Hvorfor er medarbejder-engagement vigtigt?

Den gamle idé om, at kunden er det centrale element i enhver forretnings success er passé. Moderne virksomheder ved nu, at medarbejdere skal trives for at levere god kundeservice. For at medarbejderne trives, er det altafgørende, at de oplever at være en del af et sundt arbejdsmiljø, der fremmer engagement, produktivitet og trivsel.

Medarbejder-engagement – også kaldt Employee Engagement – er derfor blevet en af de vigtigste faktorer inden for strategisk HR. Og af gode grunde. Forskning viser, at engagerede medarbejdere fører til andre afledte positive gevinster såsom:

  • Færre sygemeldinger
  • Lavere sygefravær
  • Højere produktivitet og mindre stress
  • Færre opsigelser
  • Mere tilfredse kunder

 

Så nu står flertallet af HR-ansvarlige tilbage med den store udfordring og spørgsmål: Hvordan måler vi medarbejder-engagement korrekt og med forskningen i ryggen? Og hvordan bruger vi denne feedback fra medarbejderne som en slags kollektiv intelligens til at udpege problemer, inden skaden er sket?

Det er to store spørgsmål som jeg vil i de næste afsnit vil give dig mit bud på, hvordan skal besvares og løses pragmatisk på jeres arbejdsplads.

 

Historien bag begrebet “Medarbejder-engagement”

Videnskaben bag medarbejder-engagement er stadig relevant. Det begyndte i 1990, da professor William A. Kahn først formulerede begrebet “Employee Engagement” (på dansk kaldet “Medarbejder-engagement”). Siden da har en masse forskning vist sammenhængen mellem engagement og andre positive resultater som jobtilfredshed og stærk støtte på arbejdspladsen. Forskning som står på skuldrene af Kahns indsigter.

En efterfølgende nøgleperson i dette felt er professor Wilmar Schaufeli, der er ekspert i organisationspsykologi. Hans arbejde med jobudbrændthed (“job burnout”) og medarbejder-engagement danner grundlaget for de videnskabeligt baserede spørgsmål, som vi bruger i vores anbefalede Employee Engagement Survey.

 

 

Kernen i Employee Engagement Survey’et: UWES-skalaen

“Employee Engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption”

Schaufelis store bidrag er den såkaldte Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Det er et værktøj, der hjælper med at måle engagement og er fundamentet for det vigtigste KPI i HR’s årshjul – Engagement Survey’et.

Schaufeli definerer engagement som “…en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret sindstilstand, der karakteriseres af vitalitet, dedikation og absorption” med tre aspekter:

  • Vigor: Dette handler om at have energi og modstandsdygtighed og være villig til at tackle udfordringer i løbet af ens arbejdsdag.
  • Dedication: Det handler om at være virkelig engageret i dit arbejde – føle, at det er meningsfuldt og spændende.
  • Absorption: Dette er, når du er så opslugt af dit arbejde, at tiden flyver, og det er svært at stoppe.

 

Disse aspekter måles gennem en række på 17 spørgsmål som er en del af vores Engagement Survey hos Woba. Undersøgelser viser, at skalaen er pålidelig og valid, hvilket betyder, at det er den bedste og forskningsvaliderede metode til at måle medarbejder-engagement med.

 

Hvordan får jeg så omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et?

Nu står du sikker tilbage med spørgsmålet: Okay, nu ved jeg, hvad jeg skal måle på – men hvordan kan jeg nemt få omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et til konkrete positive resultater for fx færre sygemeldinger og opsigelser? Ingen værktøjer på markedet kan løse denne udfordring -udover HR platformen, Woba.io.

I det nedenstående afsnit vil jeg helt konkret vise dig, hvordan du med Woba ved din side kan gøre en markant og målbar forskel – ikke kun for dine medarbejdere, men også for bundlinjen.

Mads Kamp 3135 10x15 300x300
Mads Kamp
Strategist, CEO, founder, board member in Woba

Relaterede artikler

Reducer Fravær 1300x700
Styrk Engagement, Reducer Fravær

Som vi allerede ved, kan medarbejderfravær gradvist påvirke organisationens effektivitet og holdets præstationer negativt. Uanset om der er en tendens til hyppigt fravær i korte perioder eller sjældent fravær i længere perioder, udgør fravær en betydelig udfordring for organisationens generelle funktion. Desuden er det sandsynligvis direkte relateret til den enkeltes overordnede trivsel.

 

Forstå medarbejderfravær og sammenhængen med engagement

Lad os udforske sammenhængen mellem fravær og engagement og se, hvordan HR-afdelingen, væbnet med data, kan håndtere fraværstendenser inden for deres organisation. Fravær bør ikke handle om at udpege syndebukke eller identificere “lade personer”. Det er i stedet tæt knyttet til arbejdsmiljøet og de omgivende faktorer.

 

Så hvad handler det om?

Det handler om at indsamle de rette data for at forstå og identificere områder i arbejdsmiljøet, der aktivt bidrager til uønskede fraværsmønstre, og træffe foranstaltninger for at forbedre dem.

Alt dette tjener bedste interesser for virksomheden, organisationen, holdet og selvfølgelig medarbejderen. Det handler om at omsætte indsigt til reel effekt.

 

AF Julian Raymond Blok
Sådan måler du Employee Engagement
Sådan måler du Employee Engagement

Hvad har de mest produktive arbejdspladser til fælles? Svaret er enkelt: De har en høj grad af engagement blandt deres medarbejdere.

Senere i denne artikel vil jeg fortælle dig, hvordan du kan øge dine medarbejderes engagement og fastholdelse med vores HR Impact-platform, Woba.io – men først skal vi dykke ned i betydningen af medarbejder-engagement.

 

Hvorfor er medarbejder-engagement vigtigt?

Den gamle idé om, at kunden er det centrale element i enhver forretnings success er passé. Moderne virksomheder ved nu, at medarbejdere skal trives for at levere god kundeservice. For at medarbejderne trives, er det altafgørende, at de oplever at være en del af et sundt arbejdsmiljø, der fremmer engagement, produktivitet og trivsel.

Medarbejder-engagement – også kaldt Employee Engagement – er derfor blevet en af de vigtigste faktorer inden for strategisk HR. Og af gode grunde. Forskning viser, at engagerede medarbejdere fører til andre afledte positive gevinster såsom:

  • Færre sygemeldinger
  • Lavere sygefravær
  • Højere produktivitet og mindre stress
  • Færre opsigelser
  • Mere tilfredse kunder

 

Så nu står flertallet af HR-ansvarlige tilbage med den store udfordring og spørgsmål: Hvordan måler vi medarbejder-engagement korrekt og med forskningen i ryggen? Og hvordan bruger vi denne feedback fra medarbejderne som en slags kollektiv intelligens til at udpege problemer, inden skaden er sket?

Det er to store spørgsmål som jeg vil i de næste afsnit vil give dig mit bud på, hvordan skal besvares og løses pragmatisk på jeres arbejdsplads.

 

Historien bag begrebet “Medarbejder-engagement”

Videnskaben bag medarbejder-engagement er stadig relevant. Det begyndte i 1990, da professor William A. Kahn først formulerede begrebet “Employee Engagement” (på dansk kaldet “Medarbejder-engagement”). Siden da har en masse forskning vist sammenhængen mellem engagement og andre positive resultater som jobtilfredshed og stærk støtte på arbejdspladsen. Forskning som står på skuldrene af Kahns indsigter.

En efterfølgende nøgleperson i dette felt er professor Wilmar Schaufeli, der er ekspert i organisationspsykologi. Hans arbejde med jobudbrændthed (“job burnout”) og medarbejder-engagement danner grundlaget for de videnskabeligt baserede spørgsmål, som vi bruger i vores anbefalede Employee Engagement Survey.

 

 

Kernen i Employee Engagement Survey’et: UWES-skalaen

“Employee Engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption”

Schaufelis store bidrag er den såkaldte Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Det er et værktøj, der hjælper med at måle engagement og er fundamentet for det vigtigste KPI i HR’s årshjul – Engagement Survey’et.

Schaufeli definerer engagement som “…en positiv, opfyldende, arbejdsrelateret sindstilstand, der karakteriseres af vitalitet, dedikation og absorption” med tre aspekter:

  • Vigor: Dette handler om at have energi og modstandsdygtighed og være villig til at tackle udfordringer i løbet af ens arbejdsdag.
  • Dedication: Det handler om at være virkelig engageret i dit arbejde – føle, at det er meningsfuldt og spændende.
  • Absorption: Dette er, når du er så opslugt af dit arbejde, at tiden flyver, og det er svært at stoppe.

 

Disse aspekter måles gennem en række på 17 spørgsmål som er en del af vores Engagement Survey hos Woba. Undersøgelser viser, at skalaen er pålidelig og valid, hvilket betyder, at det er den bedste og forskningsvaliderede metode til at måle medarbejder-engagement med.

 

Hvordan får jeg så omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et?

Nu står du sikker tilbage med spørgsmålet: Okay, nu ved jeg, hvad jeg skal måle på – men hvordan kan jeg nemt få omsat medarbejdernes feedback fra engagement survey’et til konkrete positive resultater for fx færre sygemeldinger og opsigelser? Ingen værktøjer på markedet kan løse denne udfordring -udover HR platformen, Woba.io.

I det nedenstående afsnit vil jeg helt konkret vise dig, hvordan du med Woba ved din side kan gøre en markant og målbar forskel – ikke kun for dine medarbejdere, men også for bundlinjen.

AF Julian Raymond Blok
Sådan måler du Employee Engagement
Hjemmearbejdspladsen og HR-afdelingen

Arbejder du hjemmefra? Eller gør nogle af dine kolleger? Arbejdsmiljøloven gælder også for arbejde hjemme. Derfor skal arbejdsforholdene derhjemme, selvfølgelig også leve op til krav og specfikationer, så alle ansatte har et godt arbejdsmiljø. Men hvordan udfører man lige en APV, når det foregår i en ansats hjem? Det behøver ikke at være svært, følg med her og sug nogle nye ideer til dig.

I takt med at flere medarbejdere arbejder hjemmefra, er det vigtigere end nogensinde, at HR-afdelinger er opmærksomme på de særlige behov og krav, der følger med denne arbejdsform. I denne smarte lille tekst vil vi udforske de centrale aspekter af at være HR-medarbejder i en hjemmearbejds-realitet, herunder krav til APV og andre grundlæggende regler for hjemmearbejdspladser.

 

Krav til APV ved hjemmearbejde

Siden du er endt her, så ved du nok allerede, at en arbejdspladsvurdering (APV) er et værktøj, der anvendes til at identificere arbejdsmiljørisici og bruges til at forbedre arbejdsforholdene for medarbejderne. Med den stigende udbredelse af hjemmearbejde er det vigtigt, at HR-medarbejdere også tager hensyn til medarbejdernes arbejdsmiljø i deres egne arbejds-inficerede hjem.

 

AF Mathias Baudtler