Læsetid 3 min
- 20. juli 2022
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Det ligger i vores opdragelse, at vi skal værne om vores personlige image.
Og lad mig lige række hånden fuld af fordomme helt ned i stereotype-puljen, når jeg siger, at små piger får besked på at ‘vær nu en pæn, lille pige’, mens drengene får besked på at, de ‘skal være stærke og aldrig vise følelser’ …
Wauw. Det var lige før det gjorde fysisk ondt på mig at skrive de linjer. Det er fortidens levn og meget karikeret. Jeg ved det godt. Men ikke desto mindre, så er der i os alle en latent overbevisning om, at vi skal fremstå perfekt i andres øjne.
Sådan er det i særdeleshed også for virksomheder.
Brand Awareness sættes højt på dagsordenen, og man vil som virksomhedsejer eller direktør prioritere at få eksponeret brandet – og derigennem øge kendskab, kundegruppe og omsætning.
Det er også et godt udgangspunkt.
Men desværre vælger de fleste virksomheder kun at vise alle succeser og sejre.
Og det er brandærgerligt. For det giver ikke rum til nuancer og autenticitet.
Når det kommer til at prioritere trivsel og arbejdsmiljø, så er nøgleordet ‘Indsigt’.
Og det er jo præcis hele pointen med det. At få indsigt i medarbejdernes tilfredshed, problematikker og risikoområder.
Hvorfor?
Fordi du ikke kan agere på noget, du ikke ved noget om. Så enkelt er det.
Og helt ærligt – er indsigt og viden ikke langt bedre end at stikke hovedet i jorden. For tro mig. At stikke hovedet i jorden får ikke problematikkerne til at forsvinde. Tværtimod.
Så første skridt mod en bedre trivsel, et sundere arbejdsmiljø og færre opsigelser er altså indsigten.
Og den får du med en digital trivselsplatform som fx Woba.io.
Og hvad så derfra?
Nu har du indsigten – og ved præcis hvilke fokusområder, der skal arbejdes med.
Og nu skal der planlægges og implementeres konkrete handlingstiltag.
Derfra følger et bevidst og åbent arbejde inden for rammerne af de udarbejdede handlingstiltag. Og ikke mindst en løbende evaluering af effekten – for er I på rette vej eller skal der justeres i handlingstiltagene?
Svaret fås som bekendt via effektmålinger. Et fuldstændigt uundværligt redskab i trivselsarbejdet.
For hvad betyder en medarbejdermåling og et grundigt arbejde med handlingsplaner, hvis du ikke har mulighed for at måle effekten af hele trivselsarbejdet?
Det er ikke meget værd.
Derfor er effektmålingerne essentielle.
Sørg for at vælge en trivselsplatform, hvor effektmålinger er tilgængelige og lette at gennemføre – digitalt, dynamisk og hurtigt.
Bevidsthed er første step i trivselsarbejdet.
Du skal være klar over, hvor forbedringsområderne er og det bliver du altså først ved at skabe de rigtige, trygge rammer for medarbejderne.
Og nej – selvfølgelig er det i første ombæring ikke ligefrem fantastisk at få at vide, at nogen ikke trives, nogen krænkes eller at nogen føler sig stressede.
Selvfølgelig ikke!
Men … Er det bedre at ‘lege struds’ og lade som ingenting?
Absolut ikke.
Her er nøglen virkelig at fokusere på al den klarhed, du får via trivselsmålingerne – og ikke mindst det gevaldige forspring, det giver dig, i trivselsarbejdet.
For problematikkerne er der – det kan ingen virksomhed se sig undtaget fra, da alle fora med mennesker, forskellighed og hierarkier uvægerligt vil afføde udfordringer, konflikter eller mistrivsel.
Malene Madsen, CEO i Woba.io siger:
“Teknologien har muliggjort, at de problematikker, som førhen ikke var synlige, pludselig er synlige. Og grunden til, at mange har så svært ved at snakke højt om det, er jo, at de problematikker som kommer frem – jo oftest er ret alvorlige. Her taler vi mobning, seksuelle krænkelser, stress, burnout etc.
Men jeg vil slå et gevaldigt stort slag for, at det er ren utopi at tro, at der ikke eksisterer problemer i ethvert arbejdsmiljø, hvor der er et magthierarki.
Og et endnu større slag for, at jo mere alvorlige problematikker, jo større behov for åbenhed og indsigt.”
(Foto: Malene Madsen, CEO, Woba)
Så, hvorfor ikke se realiteterne i øjnene, acceptér og anerkend, at der er risikoområder og problematikker at gribe fat i.
Og hold fokus på, at I rent faktisk GØR NOGET for trivslen og medarbejderne.
For trivsel handler ikke om stikke næbbet langt ned i sandet og fremstå perfekt.
Trivsel handler først og fremmest om indsigt, anerkendelse og proaktiv handling – og nej, din virksomhed differentierer sig ikke fra alle de andre ved at opleve problemområder. Men den kan differentiere sig gevaldigt ved rent faktisk at stå ved dem – normalisere tabuet og italesætte dem.
Du vil blive forbløffet over, hvor meget dit brand styrkes af denne åbenhed, autenticitet og ærlighed. Hvilket igen fører til den altafgørende troværdighed.
Og troværdigheden må alt andet lige foretrækkes frem for en urealistisk (og ganske uopnåelig) perfektion.
Woba newsletter sign-up
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
Du forbinder måske primært mobning med børn og klassemiljøer.
Men mobning forekommer i særdeleshed (og desværre) også på voksne arbejdspladser.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og vi er altså kommet frem til, at mobning ikke blot er et enkelt skænderi eller en form for uoverensstemmelse mellem to parter.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
Du forbinder måske primært mobning med børn og klassemiljøer.
Men mobning forekommer i særdeleshed (og desværre) også på voksne arbejdspladser.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og vi er altså kommet frem til, at mobning ikke blot er et enkelt skænderi eller en form for uoverensstemmelse mellem to parter.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Hvad koster det at miste en medarbejder? Sidder du med det spørgsmål, så er du ikke alene. Der er nemlig en rigtig god grund til at bekymre sig om netop dette spørgsmål fra både topledelsens, HR’s og ledelsens perspektiv. For det første er det altafgørende for virksomhedernes økonomiske sundhed at kunne tiltrække og fastholde talenter. Flere store undersøgelser såsom MIT’s nyeste ‘Toxic Culture Is Driving The Great Resignation’ afslører, at mere end 40 % af alle medarbejdere i øjeblikket tænker på at forlade deres job. Mellem april og september forlod 24 millioner amerikanere deres job under fænomenet ‘The Great Resignation’ – et fænomen som også er på vej ind i de danske virksomheder.
At miste en medarbejder har både økonomiske og arbejdsmiljømæssige konsekvenser for arbejdspladsen. De største direkte økonomiske omkostninger kan spores i den tabte produktion, rekruttering og oplæring af nye medarbejdere for at erstatte det menneskelige tab. Det er stadig svært at pege på det eksakte tab. Men flere studier peger på, at hver gang en arbejdsplads erstatter en fuldtidslønnet medarbejder, så koster det i gennemsnit 50 % af medarbejderens årsløn. Men dette er kun de direkte målbare omkostninger. Hvis man medregner de indirekte omkostninger i form af tabt produktion, samarbejdsvanskeligheder etc. ser billedet langt mere uhyggeligt ud.
Som mangeårig HR-direktør ved vi, i HR, at det at miste en medarbejder ikke kun handler om penge! At miste et dygtigt talent kan ikke kun spores i et excel-ark, men har store konsekvenser for teamets sammenhængskraft i form af samarbejde, brudte venskaber og dårligt psykisk arbejdsmiljø.
© Copyright 2023 Woba
