Trivselsmålinger er målinger af medarbejdernes trivsel. Målingerne kan være opbygget på forskellige måder – men deres primære formål er altid at måle på individuel og kollektiv trivsel og derigennem evaluere på det generelle arbejdsmiljø.
Typisk vil en trivselsmåling indeholde en række spørgsmål. Disse spørgsmål har til hensigt at afklare, hvordan en person har det fagligt og socialt i en virksomhed. Ud fra deltagernes svar kan man udarbejde generelle statistikker samt et billede af deres opfattelse af arbejdspladsen.
Trivselsmålinger er standard procedurer på langt de fleste arbejdspladser. Fordi de tit er så integreret en del af arbejdsgangen, er man desværre heller ikke altid så gode til at nytænke eller evaluere på selve undersøgelserne.
Det har vi taget konsekvensen af hos Woba, hvor vi har udviklet vores eget alternativ til den klassiske trivselsmåling. Med vores unikke teknologi kan en virksomhed måle og handle på mistrivsel, så snart den opstår.
Hos Woba har vi udnyttet digitaliseringens mange muligheder til at udvikle en ny og effektiv trivselsmåling, som giver din virksomhed mulighed for at indsamle, analysere og agere på resultater i realtid.
På den måde kan I arbejde målrettet med forebyggelse.
Med vores trivselsmåling sætter vi fokus på engagement og trivsel. Det gør vi gennem 15 nøje udformede spørgsmål, alle underbygget af den nyeste videnskab på området og designet til at kunne konverteres til brugbar data.
En god trivselsmåling har ikke kun til formål at evaluere. Den skal også kunne danne grundlag for en handlingsplan, hvor ledelse eller HR-afdelingen kan lave nye indsatser for at forbedre eventuelle problemer med trivsel og arbejdsmiljø.
Derfor har I brug for konverterbare data som nemt kan omsættes til en konkret handlingsplan. Det får I med Wobas trivselsmåling.
Hos Woba er vores mål at give jer redskaberne til at lave en forebyggende indsats, så I kan fastholde jeres ansatte og øge deres arbejdsglæde og trivsel. Her er dialog og løbende evalueringer hjørnesten i enhver handlingsplan.
Derfor er det vigtigt at kombinere forebyggende trivselsundersøgelser og realtidsanalyser af data og kommentarer med en åben og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledelse.
Woba newsletter sign-up
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
Du forbinder måske primært mobning med børn og klassemiljøer.
Men mobning forekommer i særdeleshed (og desværre) også på voksne arbejdspladser.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og vi er altså kommet frem til, at mobning ikke blot er et enkelt skænderi eller en form for uoverensstemmelse mellem to parter.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
© Copyright 2023 Woba
