Vejen til den bedste Onboarding & Exit

Læsetid 2 min
Onboarding & Exit

Alle nye medarbejdere fortjener at komme godt fra start. Og det samme gør sig gældende for medarbejdere, der skal videre.

Noget af det bedste, du kan gøre, for at pleje virksomhedens Employee Branding og generelle trivsel er at have helt styr på disse to processer, så der både bliver sagt goddag og farvel på den helt rigtige måde.

 

 

25 % af alle nyansatte forlader deres stilling inden for et år!

(Kilde: Allied Workforce Mobility Survey)

 

Ja. Av!

25 % er virkelig et højt tal. Og lige præcis derfor er det hamrende vigtigt, at du tager onboarding-processen meget alvorligt.

Ét er, at selve rekrutteringen er blevet mere udfordret i det aktuelle samfund, men du skal tænke langt videre end ‘bare’ til den berømte underskrift på kontrakten.

Det hårde arbejde begynder nemlig først fra medarbejderens første arbejdsdag og så 45 dage frem.

22 % af nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage af ansættelsen.
(Kilde: Bersin)

Det siger sig selv, at hele startprocessen er vigtig. Men hvad er det så for præcise faktorer som spiller ind her?

Vi har lavet en liste over faktorerne. De kommer her.

 

Medarbejdertilfredshed
Ikke overraskende, så peger forskning på, at en god onboarding øger medarbejdertilfredsheden.

Når den nyansatte medarbejder fra start får al den nødvendige viden, de bedste værktøjer og får skabt tætte relationer, så vil hele forløbet få et langt bedre udgangspunkt – og den enkelte medarbejder vil føle sig velkommen og tryg i al de nye indtryk.

 

Forbedret performance
Og generel tilfredshed og trivsel fører mange gode ting med sig. Det er nemlig videnskabeligt bevist, at glade medarbejdere performer bedre.

Faktisk viser studier fra Oxford University, at den glade medarbejder er 13 % mere produktiv end den utilfredse medarbejder.

Så ja, endnu en vigtig faktor!

 

Medarbejderfastholdelse
Det siger ret meget sig selv, at medarbejderfastholdelse hænger uløseligt sammen med medarbejdertrivsel.

Den vigtigste indikator for loyalitet er trivsel. Og trivslen kommer ikke af sig selv.

Trivsel er resultatet af anerkendelse, meningsfuldhed, relationer og arbejdsglæde – og alle de forskellige faktorer som nu ligger under de begreber.

Når en medarbejder trives, så er der langt mindre risiko for, at han/hun siger op. Og det er et ret kraftfuldt incitament for alle virksomheder. For opsigelser er den absolut dyreste postering i regnskaberne, da det rundt regnet koster virksomheden en million at udskifte en medarbejder.

Og den trivsel skal prioriteres fra underskriften er sat i kontrakten.

 

Engagement og motivation
Har medarbejderen følt sig godt og trygt onboardet, så er hun/han også mere engageret og motiveret i arbejdet.

En god og tryg onboarding skaber ro.
Og den ro er essentiel for den enkeltes motivation til at gøre sit bedste, udvikle sig og blive endnu bedre inden for feltet og engagere sig dybere i kollegiale relationer og virksomhedens værdier.

 

Reduceret time-to-performance
Man siger, at en realistisk onboarding – når den er bedst – tager ca. 3 måneder.
Det vil sige, at den nyansatte medarbejder først forventes at performe 100 % 3 måneder inde i ansættelsen.

Det er langt tid.

Men det tager kun endnu længere tid, hvis onboardingprocessen ikke er optimal.

Der er endda undersøgelser, som viser, at tiden før performance kan reduceres yderligere, hvis der virkelig er lagt kærlighed i onboardingen – og det er jo kun at foretrække – for både medarbejder og virksomhed.

 

Jobtilfredshed
En høj jobtilfredshed er lig med høj effektivitet og lav risiko for opsigelse.

Når du er i et job, som giver dig daglig glæde og tilfredshed, så vil du også gerne blive der – længe!
Og så gøres livet ekstra svært for alle de tusind rekrutteringsbureauer derude, som ihærdigt snupper medarbejdere fra én virksomhed til en anden.

Du skaber en langt mere hårdfør ramme for dine medarbejderes loyalitet og engagement, når du sørger for at de er tilfredse med jobbet. Og samtidig skal du sikre, at hvis der er noget de ikke er tilfredse med, så skal der være skabt en tryghed i at kunne sige det højt – eller melde det ind i den løbende trivselsmåling.

 

Stress
Det sidste parameter, som også er et af de vigtigste.

En god onboarding giver lavere risiko for en stressramt medarbejder.

Alt begyndelse og forandring er svær. For alle. Så det er ikke underligt, at bare det at skifte job, kolleger, lokationer, arbejdsudstyr etc. giver en hel del uro og usikkerhed for den enkelte.

Er onboardingen så samtidig kaotisk eller utilfredsstillende, så gnides der endnu mere salt i det store, åbne forandrings-sår.

Og det kan give stress.

En stress som koster medarbejderen og virksomheden dyrt!

 

En god onboarding – hvordan?

Godt. Så har vi fået vigtigheden af en god, solid og omfavnende onboarding slået fast med syvtommersøm.

Nu mangler vi bare, at se på, hvordan du så rent faktisk kører den her onboarding på bedste vis.

 

 

Underskrift i hus – GO!

Du bør starte onboardingen allerede fra det sekund underskriften er sat.
I har godkendt hinanden. Begge parter er klar på et fremtidigt samarbejde – og hvis du gør det helt rigtigt, så bør din nye medarbejdere allerede fra denne stund føle sig inkluderet, respekteret og værdsat.

Det kan være lidt svært, når han/hun endnu ikke har performet eller vist sit værd for virksomheden. Men så alligevel ikke så svært.

For det vigtigste lige nu, er, at inkludere, være i kontakt og holde tilliden ved ilden.

Kræv ikke noget af den kommende medarbejder, men lad ham/hende vide, at du ser frem til start ved at sende onboarding-planen, adgange til diverse systemer (kommer dog an på, hvad det er for adgange), og hold ham/hende inde i loopet med nye tiltag, forandringer og spændende nyheder fra virksomheden.

 

 

Og så kom dagen …

Første arbejdsdag! Det giver både nervøsitet og spænding hos medarbejderen. Men det kræver også en hel del af virksomheden.

Ha’ alt klar i forhold til udstyr, skrivebordsplads, materiale etc. Det giver den bedste velkomst, når man ikke først skal til at sætte ledningerne sammen og finde en mus, der virker til PC’en.

Start gerne dagen med en fællesmorgenmad, hvor I tager bordet rundt og fortæller hvem I hver især er.

Derfra skal medarbejderen have mulighed for at finde sig til rette.
Lad ham/hende læse brandmanual, personalepolitik etc.

 

Vigtigt!
Husk at give tid, luft og rum til medarbejderen. Det er overvældende nok at møde ind på en ny arbejdsplads. Der skal ikke være det mindste forventningspres eller for mange møder proppet ind på dagen. Det bliver hurtigt for meget.

The Great Exit

Nå, men lige så hyggeligt det er med nye medarbejdere, du skal lære at kende og hjælpe på plads via en god onboarding, så vil der også altid være de medarbejdere, som skal videre på deres karrierefærd.

Ligegyldigt hvad, så skal de have en god exit fra virksomheden.

Og det gælder både for de medarbejdere, som selv vælger at opsige deres tilknytning til din virksomhed, medarbejdere der skal videre til det søde pensionsliv samt de medarbejdere, som bliver opsagt.

Der er ingen grund til at brænde broer. Nej, lad virksomheden vise sig fra sin bedste side og omfavn afgående medarbejdere så godt som muligt.

 

Tag ALDRIG opsigelser personligt!

 

Det er sjældent velbegrundet for en arbejdsgiver at tage en opsigelse personligt. Og det gavner ingen parter i denne vigtige exit-proces – som i overhovedet ikke!

Så respektér din medarbejders beslutning og glæd dig på hans/hendes vegne over de nye eventyr, som venter.

Hav en exit-proces klar med en grundig tjekliste over alt, som der skal styr på inden den pågældende medarbejder forlader biksen.

Det kunne fx være:

– Overdragelse af diverse kodeord
– Klarhed omkring tavshedspligt (jf. kontrakt)
– Overdragelse af relevant viden til afløser
– Afholdelse af exit-samtale (med tillidsrepræsentant, AMR eller øverste chef)
– Overdragelse af arbejdsudstyr

 

Brug exit-feedbacken!

Tag ikke let på den feedback, der kommer ud af exit-samtalen.

Der kan være guld her!

Det absolut bedste og mest effektive at gøre her, er, at bruge en digital løsning, hvor exit-feedbacken lagres og systematiseres, så den kan bruges nemt og direkte i det videre HR-arbejde med trivsel og medarbejderfastholdelse.

Med Woba samles alle løsninger inden for HR og trivsel i én platform.

Og vores løsning omfatter nu også et modul til onboarding og exit. På den måde sikres det, at disse to processer altid er tænkt ind i hele trivslen og arbejdsmiljøet.

Det er alt andet lige – vigtigt at gå hardcore efter flere onboarding sessions end exits – og det giver Woba en god, stor, hjælpende hånd med.

Tilmeld vores nyhedsbrev

Relaterede artikler

No data was found
Louise
Louise Aarkrog
Head of Marketing & Communication

Relaterede artikler

No data was found