Et af de vigtigste spørgsmål for moderne virksomheder er trivsel på arbejdspladsen. Det er nemlig et område, som kan gøre livet bedre for de enkelte medarbejdere — hvilket igen styrker virksomhedens produktivitet og bundlinje.
Derfor har trivsel på arbejdspladsen set et markant øget fokus de seneste år. Både i forskningsverden, og især på de enkelte arbejdspladser.
Med hvad er trivsel? Hvordan hænger trivsel sammen med arbejdsglæde? Og hvordan kan I som virksomhed styrke trivslen på arbejdspladsen?
Det får du svar på i dette blogindlæg, hvor vi kommer ind på følgende emner:
Definition: “Trivsel er et udtryk for et velbefindende, der giver det enkelte menneske følelsen af overskud, gåpåmod, handlekraft og glæde ved livet” (Den Store Danske).
Trivsel er altså en særlig form for velbefindende. Dette velbefindende er helt centralt, når det kommer til at mærke glæde og drivkraft i hverdagen – især på arbejdspladsen.
Det kan være meget individuelt, hvad der får en person til at trives. Men det er fælles for alle, at trivsel er et helt grundlæggende præmis for både mental og fysisk sundhed.
Derfor vil et godt psykisk såvel som fysisk arbejdsmiljø i virksomheden være alfa og omega for trivslen på arbejdspladsen.
I forskningsverden afsættes der mange timer og ressourcer af til undersøgelsen af trivsel. Hovedkonklusionen fra flere undersøgelser er entydig: Høj trivsel styrker den enkelte medarbejder, hvilket igen styrker virksomheden som helhed.
Det er derfor et holistisk indsatsområde for virksomheder, der ønsker at fremme den generelle arbejdsglæde — samt fremme virksomhedens økonomiske interesser. Altså en win-win situation.
Vil du vide mere om de videnskabelige undersøgelser af trivsel på arbejdspladsen? Du kan blandt andet finde en samling af evidensbaserede undersøgelser om trivsel hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).
Det kan virke åbenlyst, men høj trivsel blandt medarbejdere skaber naturligvis grundlag for øget arbejdsglæde. Hvis medarbejderne trives på arbejdspladsen, vil de være glade for at møde ind på arbejde. Trivsel er altså en forudsætning for arbejdsglæde.
Trivsel og arbejdsglæde vil dermed have en direkte indflydelse på den enkelte medarbejders arbejdsevne og produktivitet — og set fra virksomhedens synspunkt vil dette resultere i højere produktivitet og dermed bedre bundlinje.
På den ene side vil trivsel og arbejdsglæde resultere i øget kvalitet, effektivitet og produktivitet for den enkelte medarbejder. Og det vil helt indlysende have en positiv effekt for virksomhedens bundlinje.
Mens de på den anden side forebygger sygefravær, stress-symptomer og opsigelser. Derfor vil strategiske indsatser inden for trivsel maksimere positive effekter, og minimere negative effekter.
På den positive side vil et øget fokus på trivsel og arbejdsglæde medføre:
Omvendt vil et manglende fokus på trivsel og arbejdsglæde medføre:
Få real-time rapporter og indsigt i dine medarbejderes trivsel og arbejdsglæde via trivselsmålinger, som er specifikt designet til at kortlægge og forebygge manglende arbejdsglæde og mistrivsel på arbejdspladsen.
Trivsel kommer som sagt både den enkelte såvel som helheden til gode. Derfor vil en indsats på trivselsområdet også kræve, at alle niveauer på arbejdspladsen tager et fælles ansvar:
Hvad kan du gøre som arbejdsgiver? (Organisationsniveau)
1. Kortlægning
Først og fremmest skal I have kortlagt, hvordan trivslen blandt medarbejderne står til i øjeblikket.
Det kan I gøre via en trivselsmåling. På den måde kan I præcisere, hvordan medarbejderne har det lige nu, samt hvilke forhold i arbejdet der potentielt er medvirkende til mistrivsel.
2. Planlægning
På baggrund af den viden og de resultater, som målingen giver jer, vælger I områder at sætte ind på. Til slut beslutter I jer for, hvilke aktiviteter der kan forbedre målingens problemområder. Aktiviteterne skriver I ind i en handlingsplan.
3. Gennemførelse
I den tredje fase implementerer I de valgte aktiviteter i handlingsplanen. Dette gøres typisk lokalt, hvor medarbejdere og ledere deltager aktivt i at få de nye aktiviteter gjort til en del af deres arbejdsgang — fx via dialogmøder.
4. Evaluering
I fjerde og sidste fase samler I op på, hvilken effekt aktiviteterne har haft, og om I har opnået den ønskede effekt. Her kan I også diskutere næste skridt i forhold til nye problematikker eller tiltag. Husk at resultaterne ikke er en karakterbog, men et redskab for dialog og handling.
Som leder har du et særligt ansvar for at tage teten og skabe god trivsel på arbejdspladsen. Du spiller nemlig en central rolle for, hvordan dine medarbejdere har det og trives.
Med udgangspunkt i IRIS-modellen kan du effektivt styrke trivslen på arbejdspladsen:
Vær opmærksom på hinanden. Det er altid god skik at holde øje med, om ens kolleger viser tegn på mistrivsel i arbejdet. Det kan være en kortere lunte, oftere overarbejde, mere sygefravær eller en ændret adfærd i det hele taget.
At drage omsorg og bidrage med støtte og hjælp til ens kolleger kommer hele afdelingens psykiske arbejdsmiljø til gode. Oplever du, at en kollega viser tegn på stress, så tag dialogen og vejled vedkommende til at få søgt hjælp.
Der er individuelt, hvad der gør, at vi trives eller mistrives i arbejdet. Men du har heldigvis selv muligheder for at forbedre din trivsel i arbejdet, hvis du oplever det som belastende:
Book en demo i dag og få et klart indblik i jeres medarbejderes trivsel med Woba.
Tilmeld vores nyhedsbrev
Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.
At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.
Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.
Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.
I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:
Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.
At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.
Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.
Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.
I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:
Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.
“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”
– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.
Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.
Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.
Grundene til det kan være mange.
Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.
Står du overfor at skulle starte en trivselsundersøgelse?
Så er det en fuldstændig uundgåelig del af processen, at du først og fremmest beslutter dig for, hvornår undersøgelsen er en succes.
Uden et fastsat mål, kan du hurtigt komme til at famle i blinde efter, hvad du egentlig gerne vil opnå med indsatsen.
Et af de parametre, du kan sætte dig for øje, er, hvor høj en svarprocent, du ønsker at opnå i din måling – for at målingen kan karakteriseres som værende en succes og kan kaldes repræsentativ.
© Copyright 2022 Woba
