Predictive analytics – en ‘game changer’ for HR

læsetid 5 min

Hvad koster det at miste en medarbejder?

 

Sidder du med det spørgsmål, så er du ikke alene.

Der er nemlig en rigtig god grund til at bekymre sig om netop dette spørgsmål fra både topledelsens, HR’s og ledelsens perspektiv.

For det første er det altafgørende for virksomhedernes økonomiske sundhed at kunne tiltrække og fastholde talenter.

Flere store undersøgelser såsom MIT’s nyeste ‘Toxic Culture Is Driving The Great Resignation’ afslører, at mere end 40 % af alle medarbejdere i øjeblikket tænker på at forlade deres job.

Mellem april og september forlod 24 millioner amerikanere deres job under fænomenet ‘The Great Resignation’ – et fænomen som også er på vej ind i de danske virksomheder.

At miste en medarbejder har både økonomiske og arbejdsmiljømæssige konsekvenser for arbejdspladsen.

De største direkte økonomiske omkostninger kan spores i den tabte produktion, rekruttering og oplæring af nye medarbejdere for at erstatte det menneskelige tab.

Det er stadig svært at pege på det eksakte tab. Men flere studier peger på, at hver gang en arbejdsplads erstatter en fuldtidslønnet medarbejder, så koster det i gennemsnit 50 % af medarbejderens årsløn.

Men dette er kun de direkte målbare omkostninger. Hvis man medregner de indirekte omkostninger i form af tabt produktion, samarbejdsvanskeligheder etc. ser billedet langt mere uhyggeligt ud.

Som mangeårig HR-direktør ved vi, i HR, at det at miste en medarbejder ikke kun handler om penge! At miste et dygtigt talent kan ikke kun spores i et excel-ark, men har store konsekvenser for teamets sammenhængskraft i form af samarbejde, brudte venskaber og dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Det vigtigste tal for HR

Der findes i den forbindelse et tal, der taler sit helt eget tydelige sprog, når vi vil vide om medarbejderne trives.

Det liden mundrette ord “medarbejderomsætningshastighed”. Eller sagt lidt mere simpelt: Hvor mange medarbejdere forlader virksomheden og hvor hurtigt?

HR’s kongetal.

Det tal, der klarest afspejler, i hvilket omfang medarbejderne stemmer virksomheden og dens ledere, kultur og goder ind igen.

Det tal, der koblet med de økonomiske omkostninger forbundet med tabet af en medarbejder og ansættelse af en ny har været HR’s nøgle ind i direktionens tal- og faktabaserede diskussion i årevis.

For det koster at miste sine medarbejdere. Det er ikke til diskussion.

Til gengæld er det sjældent, at der er et reelt fokus på, hvad der kunne gøres for at miste færre medarbejdere.

Selv i virksomheder, der ”churner” +25 % af deres medarbejdere, er det ofte ikke en information, der giver anledning til særlig indsats.

Og hvorfor så ikke? Der er ofte to grunde.

Dels gør det ikke ondt nok.

Virksomheden og dens medarbejdere får kompenseret for det store gennemtræk og når alligevel sine mål.

Så nok er den gal, men den er ikke gal nok.

Dels sker der noget uhensigtsmæssigt, når man dykker ned i tallene.

Så skifter samtalen fra at dreje sig om et tal, der afspejler et problem for hele virksomheden, til at handle om den enkelte medarbejder.

“Ja, Hanne stoppede. Men hun havde jo også været her længe …”

“Ja, Peter stoppede. Men det var vist også på tide, at han prøvede kræfter med noget nyt …”

“Ja, Jakob stoppede. Men han var sgu’ heller ikke lige den rigtige til jobbet …”

Og når det handler om enkelte medarbejdere, så giver det jo ikke mening at lave virksomhedsbrede initiativer for at løse problemet.

Genkendeligt?

Men fra mit perspektiv er uønsket personaleafgang et måske allermest overset problem, der rent faktisk kan løses med teknologien som løftestang. Lad os kigge nærmere på det.

Sådan ændrer vi det

Og hvad skal der så til for at ændre på det?

Jo, her er mit bud: Der skal sættes ind to steder.

Først og fremmest skal rejsen fra datadreven feedback fra medarbejderne til handling gøres så kort som muligt.

Det gælder uanset, om vi taler om den lovpligtige APV, Trivselsmålingen eller Lederevalueringen.

Det er vigtigt, at man finder en digital løsning, der ikke bare leverer data, men også giver dig et bud på, hvad de data betyder og hvilke tiltag, du kan sætte i værk, for at kunne sætte forebyggende ind over for tab af nøglemedarbejdere.

Får du kun data – så er resultatet alt for ofte snak og gode intentioner, uden reel handling eller forandring.

Og så er det vigtigt, at der ikke spilles med lukkede kort hos en snæver gruppe bestående af HR og virksomhedens øverste ledelse, når det kommer til data og indsigter fra målingerne.

Vil du i HR skabe reel forandring, så skal resultaterne ud at arbejde i alle lag af virksomheden.

De bedste løsninger tager derfor skridtet videre og giver gode råd og anbefalinger til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljøet og trivsel, på baggrund af medarbejdernes feedback fra målingerne.

Og de anbefalinger til handlingstiltag skal direkte til alle led i virksomheden – både på individ-, team-, ledelse- og topledelsesniveau – så der kan arbejdes med forebyggelse som en fælles indsats for hele virksomheden.

Og når vi er lykkedes med at gøre rejsen fra data til handling så kort som muligt, så er næste skridt at arbejde proaktivt med data.

Predictive analytics – HR’s fremtid

De få, men grå hår på mit hoved afslører måske, at jeg efterhånden har været i HR-branchen en del år. Og indtil for nyligt har vi primært arbejdet reaktivt med den feedback, vi fik fra medarbejderne.

Processen har typisk været sådan her:

Problemerne opstår.

Vi indsamler feedback og opdager problemerne.

Og så retter vi op på problemerne (for det meste).

Vi har altså arbejdet bagudskuende med data og feedback fra diverse medarbejdertilfredshedsmålinger. Vi stod med andre ord med ryggen til fremtiden.

Men, hvad nu hvis vi kunne arbejde fremadskuende, kigge ind i fremtiden og forudse menneskelige tab, inden de sker?

Det kan vi faktisk i dag med det, der populært kaldes for ‘predictive people analytics’.

Som navnet antyder, så benytter ‘predictive analytics’ machine learning til at forudsige udviklingen og fremtidige resultater, ved hjælp af historisk data.

Det giver HR og lederne en reel mulighed for at kigge ind i fremtiden, hvor de kan identificere risici og forebygge problemer som endnu ikke er sket – men kommer til at ske, hvis vi sidder på vores hænder.

Virksomhederne får ganske enkelt evnen til at forudse potentielle problemer og tab af nøglemedarbejdere, før problemerne opstår.

Og skal du helt op i HR’s superliga, så er der ingen vej udenom.

‘Predictive analytics’ er det store dyr inden for HR-data. Og muligheden for at arbejde med det er ikke længere bare en fjern drøm, men den nye virkelighed, der er kommet for at blive.
På bare fem år er antallet af HR-professionelle med kompetencer inden for data analytics steget med 242 %. (Linkedin 2020 Global Talent Trends)

Og jeg er sikker på, at ‘predictive people analytics’ i fremtiden bliver en markant ‘game changer’ for hele HR-industrien, der vil transformere den måde, vi, i HR, arbejder på.

En game changer i den forstand, at HR sættes i stand til at kunne kvantificere effekten af deres indsatser på bundlinjen.

Ved hjælp af ‘people analytics’ bliver HR sat i stand til at være datadrevet i deres såkaldte ‘people decisions’, spotte signaler – der før kun var baseret på mavefornemmelser og kunne handle proaktivt i ledelsen af sit ansvarsområde.

HR vil desuden opleve at kunne levere kvantificérbare, økonomiske gevinster af deres trivselsstrategi med en helt anden præcision og hastighed end tidligere set.

Hvis HR lykkes med dette paradigmeskift, vil virksomhederne ikke kun spare ufattelig mange penge – men også redde ubegribeligt mange mennesker fra at miste sig selv.

Og det er værd at arbejde for.

Hvis du ønsker at lære mere om muligheden for implementering af ‘predictive people analytics’, så kontakt mig gerne.

Tilmeld vores nyhedsbrev

Relaterede artikler

MicrosoftTeams Image
APV - Skema, skabelon, spørgeramme … kært barn har mange navne!

Og jo – APV’en er ‘et kært barn’.

For den er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Netop ved at give dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker, oplevelser og måle temperaturen på deres daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.

Hovedrollen i din arbejdspladsvurdering er – og vil altid være – de valgte spørgsmål i selve målingen.

Og en APV kan være decideret ubrugelig, hvis du ikke får spurgt om de helt rigtige ting i forhold til præcis DIN virksomhed og DINE medarbejdere.

 

 

En branchespecifik spørgeramme?

Så, første step i APV-processen er at kortlægge hvilke spørgerammer, der er relevante for din branche. 

Det er klart, at hvis det er en byggeplads, så er der andre spørgsmål i APV’en end hvis det fx er en virksomhed udelukkende med kontorarbejde. 

APV’en skal jo både tage højde for det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 

I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kigges der på de forskellige risici ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og arbejdet med farlige kemikalier. 

Med det psykiske arbejdsmiljø er fokus blandt andet på stressniveau, overskud, fleksibilitet og arbejdspres.

 

  • Så, hvilken branche befinder din virksomhed sig i? 
  • Er der præmisser for arbejdets udførelse som indebærer risici for medarbejderne? 
  • Arbejdes der med farlige kemikalier?
  • Udsættes medarbejderne for generelle sundhedsrisici?
  • Er det primært kontorarbejde? 

 

Når du har kortlagt branchen og hvilke præmisser, der primært gør sig gældende i forhold til arbejdsmiljøet, så kan du gå i gang med at vælge den rigtige spørgeramme. 

Få Woba.ios spørgeramme her 

MicrosoftTeams Image
APV - hvor ofte?

Som udgangspunkt skal der sættes gang i Projekt: Arbejdspladsvurdering hvert tredje år.
Det er, hvad lovgivningen siger, men der er også andre instanser, som du skal tage højde for.

 

Lovgivningens guidelines

Der er udarbejdet klare regler fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvor ofte arbejdspladsvurderingen skal gennemføres.

Ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018. Kapitel 2a – § 6 b, stk. 4.

 

 

En arbejdspladsvurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år.

 

Og hvad betyder denne paragraf så helt præcist?

Det betyder, at der som udgangspunkt skal gennemføres APV hvert tredje år – som minimum. Den er ikke til at komme udenom.

Men … Hvis der har været nogen former for radikale ændringer på arbejdspladsen i mellemtiden, så dur den med hvert tredje år ikke længere.

 

– Har I indført hybride arbejdspladser, hvor medarbejderne må arbejde mere hjemme?

Er I flyttet i nye lokaler inden for den seneste tid?

– Har I optimeret på arbejdsprocesser og arbejdsmetoder, sådan så de er undergået en relativt stor forandring for medarbejderne?

 

Jamen, så er virksomheden kvalificeret til at gennemføre en APV efterfølgende ifølge lovgivningen.

Og der er ret stor chance for, at du lige nu befinder dig i en virksomhed som netop har undergået et par væsentlige forandringer de seneste år.

Post-corona-tiden betyder en helt ny tilgang til hybrid-arbejdspladsen, hvor mange medarbejdere og virksomheder nu har set værdien i at arbejde hjemme nogle dage om ugen.

En stor værdi.

Men også en instans som gør, at arbejdspladsen ændres og at arbejdsmiljøet og trivslen kan udsættes for forskellige og nye former for udfordringer og problematikker.

Det er vigtigt for virksomheden og ikke mindst arbejdsmiljøet, at disse problematikker opdages, analyseres og håndteres på et tidligt tidspunkt – hvilket APV’en netop kan være med til at sikre.

Mads Kamp 3135 10x15 300x300
Mads Kamp
Strategist, CEO, founder, board member in Woba

Relaterede artikler

MicrosoftTeams Image
APV - Skema, skabelon, spørgeramme … kært barn har mange navne!

Og jo – APV’en er ‘et kært barn’.

For den er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Netop ved at give dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker, oplevelser og måle temperaturen på deres daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.

Hovedrollen i din arbejdspladsvurdering er – og vil altid være – de valgte spørgsmål i selve målingen.

Og en APV kan være decideret ubrugelig, hvis du ikke får spurgt om de helt rigtige ting i forhold til præcis DIN virksomhed og DINE medarbejdere.

 

 

En branchespecifik spørgeramme?

Så, første step i APV-processen er at kortlægge hvilke spørgerammer, der er relevante for din branche. 

Det er klart, at hvis det er en byggeplads, så er der andre spørgsmål i APV’en end hvis det fx er en virksomhed udelukkende med kontorarbejde. 

APV’en skal jo både tage højde for det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 

I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kigges der på de forskellige risici ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og arbejdet med farlige kemikalier. 

Med det psykiske arbejdsmiljø er fokus blandt andet på stressniveau, overskud, fleksibilitet og arbejdspres.

 

  • Så, hvilken branche befinder din virksomhed sig i? 
  • Er der præmisser for arbejdets udførelse som indebærer risici for medarbejderne? 
  • Arbejdes der med farlige kemikalier?
  • Udsættes medarbejderne for generelle sundhedsrisici?
  • Er det primært kontorarbejde? 

 

Når du har kortlagt branchen og hvilke præmisser, der primært gør sig gældende i forhold til arbejdsmiljøet, så kan du gå i gang med at vælge den rigtige spørgeramme. 

Få Woba.ios spørgeramme her 

AF Louise Aarkrog
MicrosoftTeams Image
APV - hvor ofte?

Som udgangspunkt skal der sættes gang i Projekt: Arbejdspladsvurdering hvert tredje år.
Det er, hvad lovgivningen siger, men der er også andre instanser, som du skal tage højde for.

 

Lovgivningens guidelines

Der er udarbejdet klare regler fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvor ofte arbejdspladsvurderingen skal gennemføres.

Ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018. Kapitel 2a – § 6 b, stk. 4.

 

 

En arbejdspladsvurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år.

 

Og hvad betyder denne paragraf så helt præcist?

Det betyder, at der som udgangspunkt skal gennemføres APV hvert tredje år – som minimum. Den er ikke til at komme udenom.

Men … Hvis der har været nogen former for radikale ændringer på arbejdspladsen i mellemtiden, så dur den med hvert tredje år ikke længere.

 

– Har I indført hybride arbejdspladser, hvor medarbejderne må arbejde mere hjemme?

Er I flyttet i nye lokaler inden for den seneste tid?

– Har I optimeret på arbejdsprocesser og arbejdsmetoder, sådan så de er undergået en relativt stor forandring for medarbejderne?

 

Jamen, så er virksomheden kvalificeret til at gennemføre en APV efterfølgende ifølge lovgivningen.

Og der er ret stor chance for, at du lige nu befinder dig i en virksomhed som netop har undergået et par væsentlige forandringer de seneste år.

Post-corona-tiden betyder en helt ny tilgang til hybrid-arbejdspladsen, hvor mange medarbejdere og virksomheder nu har set værdien i at arbejde hjemme nogle dage om ugen.

En stor værdi.

Men også en instans som gør, at arbejdspladsen ændres og at arbejdsmiljøet og trivslen kan udsættes for forskellige og nye former for udfordringer og problematikker.

Det er vigtigt for virksomheden og ikke mindst arbejdsmiljøet, at disse problematikker opdages, analyseres og håndteres på et tidligt tidspunkt – hvilket APV’en netop kan være med til at sikre.

AF Louise Aarkrog
Coach Speaking Before Audience
Arbejdsmiljørådgivning - Vælg en løsning, hvor det indgår

At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning.

Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.

 

Hvilken spørgeramme skal mon bruges?

Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger.

Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende.

Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden.

En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.

AF Louise Aarkrog