Hvordan sikrer du diversitet og ligestilling i rekrutteringsprocessen og i det generelle arbejdsmiljø?

læsetid 5 min

Diversitet er det helt nye hippe udtryk som du støder på alle vegne.

Begrebet blev for alvor sat på Danmarkskortet ved Danish Diversity Awards – som for første gang afholdtes i år – i Industriens hus.

Uden at presse al for meget juice ud af ananassen, så var det faktisk Wobas egen CEO, Malene Madsen, som løb med titlen som ‘Årets CEO’ ved awardshowet. Hvilket vi er vanvittigt stolte over.

Men titlen kommer ikke ud af ingenting.

For med Woba har Malene virkelig bygget en virksomhed, som først og fremmest har taget kampen for diversitet og ligestilling alvorligt.

I Woba er vi 50 % mænd og 50 % kvinder, hvilket er ganske atypisk for en tech-virksomhed.

Derudover er Woba som trivselsværktøj også særligt udviklet til at tænke diversitet og ligestilling ind i det daglige trivselsarbejde for vores mange virksomhedskunder.

Mere om det i følgende.

 

Woba som middel til stærkere diversitet

Trivselsarbejdet er uhyre vigtigt. Ligegyldigt hvordan du vender og drejer det.

I særdeleshed lige nu i disse tider, hvor ‘The Great Resignation’ har gjort sit indtog i hele verden. Altså, den tendens, hvor medarbejderne på tværs af brancher, lande og roller er blevet langt mere bevidste om, hvad de søger i et job, og at man i dag hellere siger op frem for at blive på en arbejdsplads uden de rette rammer og den ønskede trivsel.

Undersøgelser viser, at mere end 40 % overvejer at sige deres job op i dette moment.

Det er alvorlige tal.

Især for dig som er virksomhedsejer eller HR-ansvarlig.

For det er dyrt at miste en medarbejder. Man anslår, at en opsigelse koster det dobbelte af medarbejderens årsløn!

Ja, AV.

Så trivselsarbejdet er vigtigt. Det har vi indset.

Men kan vi nu også tænke diversitet og ligestilling ind i det arbejde?

Det er ikke noget du bare kan – det er noget du SKAL, hvis du skal følge med tiden og være en virksomhed som omfavner forskellighed og formår at bruge den forskellighed til virksomhedens fordel.

Allerførste skridt er at få taget temperaturen på medarbejdernes trivsel – og i samme ombæring få indblik i, hvordan forskelligheder bliver håndteret og omfavnet. Det bedste talerør du har er dine medarbejdere. Og det absolut bedste talerør er, når dine medarbejdere kan ytre sig anonymt.

Anonymitet er påkrævet, hvis du skal have det mest effektive udgangspunkt til at styrke diversiteten.

Det er klart, at medarbejderen er mere ærlig og nok også mere ‘meddelsom’ i sine besvarelser, når det specifikke fora er trygt og anonymt.

 

Hvordan gør vi selv? – en spørgeramme af diversitet

Som sagt kæmper vi i Woba indædt for diversiteten og gør også vores til at vores mange virksomhedskunder kan gøre det samme.

Hvordan vi gør det?

Vi har udarbejdet en helt særlig spørgeramme, som netop tager udgangspunkt i diversitet og ligestilling på arbejdspladsen.

Her er et lille udsnit fra spørgerammen, så du kan få et indblik og blive inspireret til selv at fokusere på emnet ved jeres næste trivselsmåling:

 

  1. Alle her bliver behandlet retfærdigt uanset race, køn, alder, etnisk baggrund, seksuel orientering eller andre forskelle?
  2. Jeg oplever, at vi taler med respekt til hinanden og ikke om hinanden (sladrer/går bag om ryggen) uanset race, køn, alder, etnisk baggrund, seksuel orientering eller andre forskelle?
  3. Alle mennesker har mulighed for at få succes her?
  4. Jeg oplever, at jeg kan give udtryk for mine bekymringer og frustrationer?
  5. På en skala fra 1-5, hvor tryg og komfortabel er du med at italesætte din holdning på et møde – særligt hvis du er uenig?
  6. Jeg føler, at jeg hører til her?
  7. Hvad kan vi gøre for at forbedre diversitet og inklusion på vores arbejdsplads?

 

Tager du disse spørgsmål med i trivselsmålingerne, så vil du i første omgang få klarhed over, hvordan I har styr på diversiteten i nuværende moment. Og det er jo som bekendt første skridt i processen – at blive bevidst om, hvordan det hele står til, og hvor der bør sættes ind i fremtiden.

 

 

Diversitet i rekrutteringen

Det er vigtigt, at diversitet tænkes ind helt fra start. Det vil sige – allerede i rekrutteringsprocessen.

Det kan selvfølgelig gøres på mange måder, alt efter branche og segment.

Woba er en tech-virksomhed og har derfor allerede en udfordring med kønsbalancen, da det kun er hver fjerde IT-udvikler som er kvinde.

Men det er nu ikke noget, der holder os tilbage. For vi VIL arbejde for ligestillingen og diversiteten. Derfor har vi en rekrutteringsproces, hvor vi forlanger, at der for hver kvalificerede, mandlige ansøger skal være minimum én kvindelig, som er lige så kvalificeret.

Det kræver tålmodighed og planlægning, men det betaler sig.

Og det er en af de vigtigste grunde til, at vi i dag er en tech-virksomhed med 50 % kvinder og 50 % mænd.

Det er også en mulighed at opfordre direkte i jobopslaget. Du kan hjælpe diversiteten lidt på vej ved at være helt åben omkring, at alle køn, etniciteter og religiøse overbevisninger opfordres til at søge den givne stilling.
Mange gange er vi allerede sat i kasser, også af os selv – og har derfor brug for et skub til at komme ud over scenekanten.

Hvis der i opslaget opfordres direkte til at søge, hvis du fx er kvinde, jamen så vil det åbne op for en mere tryg og sikker proces og højst sandsynligt nedbryde eventuelle barrierer allerede inden ansøgningen er sendt af sted.

En lille indsigt fra ‘Årets CEO’ v. Danish Diversity Awards 2022

“Vi skal gentænke arbejdet med arbejdsmiljø og rekruttering, fordi vi går glip af innovation og god forretning ved ikke allesammen at være ens!
På trods af at vi befinder os i tech-branchen, hvor kun hver fjerde medarbejder er kvinde , er vi i Woba lykkedes med at skabe en arbejdsplads med 50 % kvinder og 50 % mænd.

Det er dog vigtigt at understrege, at diversitet ikke KUN skal handle om KPI’er og tal – fordi en organisation kan reelt set kun evaluere diversitet og ligestilling ved at skabe en INKLUDERENDE KULTUR, der giver plads til, at alle medarbejdere kan bidrage på egne præmisser og kan være sig selv med deres forskelligheder.

Det kræver at bevidst tilvælge fx et anonymt talerør som Woba, hvor medarbejderne kan bidrage med deres viden til optimering af arbejdsmiljøet uden frygt for repressalier – og virksomheden dermed altid kan holde fingeren på pulsen og evaluere om medarbejderne faktisk reelt oplever ligestilling og plads til forskellighed.”

 

Og netop citatet her indkapsler også vigtigheden af, at diversitets-arbejdet starter i ledelsen.

Det er ikke en opgave for HR alene. Og sådan er det med alle kulturændringer. De kan umuligt lykkes, hvis det ikke implementeres i de højere luftlag først og derfra flyder ud i resten af organisationen.

Og det tager tid. Men alt det kræver er et bevidst valg og en klar beslutning. Og herfra gælder konsekvent fokus på målet og den rette diskurs, så kulturen ændres indefra – langsomt, men sikkert.

Tilmeld vores nyhedsbrev

Relaterede artikler

Coach Speaking Before Audience
Arbejdsmiljørådgivning - Vælg en løsning, hvor det indgår

At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning.

Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.

 

Hvilken spørgeramme skal mon bruges?

Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger.

Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende.

Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden.

En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.

BlogPost Implementering Af Woba 1
Implementering af Woba som trivselsplatform - hvad kræver det?

Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.

At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.

Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.

Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.

I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:

 

  • Hvad vil vi gerne opnå med platformen?
  • Skal den være digital og dynamisk?
  • Hvor meget tid vil du selv bruge på trivselsarbejdet?
  • Hvor meget skal medarbejderne involveres?
  • Skal platformen tilbyde handlingsplaner bygget på valid forskning?

 

Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.

Louise
Louise Aarkrog
Head of Marketing & Communication

Relaterede artikler

Coach Speaking Before Audience
Arbejdsmiljørådgivning - Vælg en løsning, hvor det indgår

At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning.

Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.

 

Hvilken spørgeramme skal mon bruges?

Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger.

Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende.

Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden.

En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.

AF Louise Aarkrog
BlogPost Implementering Af Woba 1
Implementering af Woba som trivselsplatform - hvad kræver det?

Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.

At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.

Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.

Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.

I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:

 

  • Hvad vil vi gerne opnå med platformen?
  • Skal den være digital og dynamisk?
  • Hvor meget tid vil du selv bruge på trivselsarbejdet?
  • Hvor meget skal medarbejderne involveres?
  • Skal platformen tilbyde handlingsplaner bygget på valid forskning?

 

Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.

AF Louise Aarkrog
BlogPost Problem Tabu
Normalisér tabuet – alle virksomheder har problemområder. Uden undtagelse!

“Uh, det har vi altså ikke rigtig lyst til skal siges højt!”

– hører vi ofte virksomhedsejere, HR-direktører eller arbejdsmiljørepræsentanter sige, når vi spørger om vi ikke skal fortælle omverdenen om deres effektive trivselsarbejde og stigning i medarbejdertilfredshed efter brugen af Woba.

Og her er det selvfølgelig ikke de flotte resultater, som de ikke har lyst til at dele.

Nej, det er de oprindelige risikoområder, som findes i udgangspunktet for deres gennemførte surveys – altså de problematikker, som kommer frem i lyset via Wobas trivselsplatform.

Grundene til det kan være mange.

Men vores erfaring siger os, at det i bund og grund omhandler sårbarhed og “brand image”.

AF Louise Aarkrog