Seksuel chikane: Lyt til dine egne grænser!

Du husker nok bølgen.

Den altoverskyggende bølge som slog ind over hele verden i 2017.

MeToo-bølgen.

Her blev verden opmærksom på, hvor stort et problem seksuelle krænkelser egentlig er – og det viste sig hurtigt, at de fleste kvinder har oplevet en eller anden form for uønsket seksuel opmærksomhed på et tidspunkt i deres liv.

Hvad er seksuel chikane så?

“… Og en voksen mand ka’ blive frygtelig såret
Af klap i numsen og hænder på låret
Vi finder os ikke i sexchikane
Vi finder os ikke i sexchikane”

Måske husker du den gamle Shu-bi-dua-sang som sprængte alle hitlister tilbage i 90’erne.

Dengang blev sexchikane fremstillet som ‘et klap i bagdelen’ eller ‘en hånd på låret’.

I dag dækker det over en noget bredere vifte af situationer mellem mennesker.

Seksuel chikane defineres nu som ‘al form for uønsket seksuel opmærksomhed’.

Og det er jo ganske subjektivt, i og med, at vi alle har forskellige og meget individuelle grænser.

Statistikkerne viser, at der årligt er 11-12 % af unge kvinder der angiver at opleve seksuel chikane.

Og det er primært kvinder mellem 18 og 34 år.

Seksuel chikane kan forekomme i mange afskygninger og i mange forskellige scenarier.

Det kan være mellem medarbejder og kunde/borger.

Det kan være internt mellem medarbejdere.

Og så kan det selvfølgelig også forekomme mellem leder og medarbejder.

Hvis scenariet er internt på arbejdspladsen, så skelner man mellem fire forskellige situationer:

  1. Seksuel chikane som straf for brud på normer
  2. Seksuel chikane som gruppekultur
  3. Seksuel chikane efter brud på romantisk forhold
  4. Samspil, der misforstås

Seksuel chikane som straf på normer

En ansat bryder de allerede fastlagte normer på en arbejdsplads. Det kan være på mange forskellige måder, fx:

  • En kvinde ansættes på en arbejdsplads, hvor der KUN er mænd
  • En mand ansættes på en arbejdsplads, hvor der KUN er kvinder
  • En ansat i et corporate kontormiljø farver sit hår pink

Den pågældende medarbejder udsættes for krænkende adfærd i relation til de normer, som medarbejderen har brudt. Det kan være seksuel chikane, hvor formålet med adfærden er ydmygelse, isolation eller udstødelse.

Herfra sker der måske det, at personen ikke siger fra, får ikke bedt om hjælp – og problemet håndteres ikke. Det kan være pga. manglende viden, fokus eller kompetencer. Det kan også bunde i, at personen simpelthen ikke tør forsvare sig eller sige stop. Situationen kan være ualmindeligt ubehagelig at være og man kan være i en form for chok.

Når problematikken ikke håndteres, så vil medarbejderen med tiden kunne udvikle symptomer på belastning. Og det kan resultere i mange former for belastning. Stress-symptomer som manglende søvn, manglende overskud, hjertebanken eller decideret angst.

Fortsætter dette og der stadig ikke sker en håndtering fra hverken medarbejderen eller organisationens ledelse, så vil medarbejderen sandsynligvis sygemeldes eller sige op.

Og så er skaden sket.

Seksuel chikane som gruppekultur

Denne chikane-form er karakteriseret ved at udspringe fra en gruppekultur. Hvordan opfører vi os over for hinanden? Det er pludselig et spørgsmål som defineres af en indlært kultur frem for organisationens valgte præmisser og rammer.

Processen i sig selv kan se ud som følger:

  • Kolleger er vidne til at nogen på arbejdspladsen udøver et destruktivt samspilsmønster
  • Der sker en yderligere styrkelse af krænkende adfærd som værende normalt og acceptabelt i gruppen
  • Systematisk udøvelse af krænkende handlinger af seksuel karakter (social kontrol, magtmisbrug etc.)
  • Vidners vurdering: Er adfærden ok? Er det normalt? Er det risikabelt at gribe ind? Er gruppen/arbejdet vigtig for mig?
  • Og lige præcis disse overvejelser kan munde ud i, at medarbejderen vælger at forholde sig passiv – og måske endda ride med på bølgen, fordi det på en eller anden måde er blevet acceptabel adfærd på arbejdspladsen
  • Reaktion: Er passivt vidne eller deltager i chikane for at styrke egen position (kan være knyttet maskulinitet)
  • Og så ruller bolden ellers. Spiralen fortsætter og flere vil blive krænket undervejs

I denne form for seksuel krænkelse, så er det så ualmindeligt vigtigt, at I får håndteret problematikken – og i allerførste omgang får defineret den politik, som karakteriserer jeres ønskede arbejdsmiljø.

  • Hvad er acceptabel adfærd for jer?
  • Hvad skal man som medarbejder gøre for at håndtere eventuelle krænkelser?

Oplysning fra 1. ansættelsesdag

Sørg for at alle nye medarbejdere bliver oplyst øjeblikkeligt ved start.

Nye medarbejdere er jeres vigtigste kort i håndtering af denne gruppekultur.

De har endnu ikke stiftet bekendtskab med arbejdsmiljøet og er dermed endnu ikke præget af den krænkende adfærd.

Den er ikke blevet normaliseret hos dem endnu.

Og kommer de først ind med en klar definition af, hvad der er acceptabelt og hvad der ikke er, så vil de for det første agere hensigtsmæssigt efter det – men de vil også reagere på eventuel krænkende adfærd fra kolleger.

Og det er et utroligt vigtigt step i processen mod en arbejdskultur, hvor krænkende adfærd er uacceptabelt.

Seksuel chikane efter brud på romantisk forhold

To kolleger har fundet hinanden – på en romantisk måde. De er smaskforelskede og alt er godt.

Men forholdet holder ikke!

Og den ene part er slet ikke enig i bruddet.

Så, hvad nu?

Den forladte part udsætter måske den anden for seksuel chikane via kommentarer på sociale medier, sms’er opringninger etc.)

Den krænkede part siger fra og blokerer eks’en fra Facebook – hvilket kun optrapper situationen, da den forladte part føler sig endnu mere forladt.

Situationen håndteres ikke på arbejdspladsen. For begge parter agerer professionelt på arbejdspladsen og fortsætter samarbejdet – og undlader at fortælle det både kolleger og ledelse.

Anspændtheden og ubalancen vil uvægerligt medvirke til at den ene part (eller begge) bliver så påvirket af situationen, at det medfører sygdom, stress eller opsigelse.

Samspil, der misforstås

Misforståelser kan sagtens ende ud i seksuel chikane.

Der kan fx opstå en situation som denne:

To yngre kolleger flirter med hinanden – og det er helt OKAY for begge parter. Ingen grænser overskrides. Begge, synes det er sjovt og hyggeligt.

Men … Flirteriet overværes af en ældre kollega – og denne opfatter situationen som en adgangsbillet til at flirte med den ene part.

Den ældre kollega opsøger den yngre og påbegynder flirten. Uden at have nogen intention om at overskride grænser med krænkende handlinger.

Men den yngre kollega bryder sig ikke om flirten – og det bliver hurtigt opfattet som uønsket, seksuel opmærksomhed og fører til en ubehagelig følelse af krænkelse.

Den yngre kollega vælger måske en af følgende reaktioner:

  1. Tør ikke sige fra -> Oplevet seksuel chikane, der kun intensiveres
  2. Klager til chef/kolleger -> Risiko for konflikt eller mobning

Ligegyldigt hvilken af de to muligheder der vælges, så er det svært at se, hvordan det kan ende lykkeligt for den krænkede part.

Samtidig er det også værd at bemærke, at ‘krænkeren’ jo på ingen måde har haft en intention om at krænke – men har simpelthen misforstået modpartens grænser, fordi dennes grænser var anderledes over for den yngre kollega.

Så ja, det ER komplekst.

Og der kan være mange tabere i sådanne situationer.

Har du overværet seksuel chikane? – så har du også et ansvar

Uagtet hvilken situation som der er tale om på en pågældende arbejdsplads, så er det ualmindeligt vigtigt, at man som vidne til chikane agerer på det.

Alligevel er der utroligt mange som indtager rollen som passivt vidne. Og det gør de fordi:

  • De er bange for, at det går ud over dem selv, hvis de griber ind
  • De synes, at den, der krænkes, selv er ude om det
  • De har en tæt relation til krænkeren
  • Seksuel chikane er normaliseret i en gruppe
  • Det, at krænke, giver status i en gruppe

Og det er helt naturligt.

Desværre.

For hvor ville mange situationer og konflikter kunne afværges med den rette øjeblikkelige indgriben fra omkringværende kolleger.

Man kan indtage forskellige roller som vidne til krænkende handlinger.
Der skelnes mellem 6 forskellige typer:

  • Kuglestøberen
  • Mægleren
  • Assistenten
  • Den passive
  • Sympatisøren
  • Forsvareren

Kilde: etsundtarbejdsliv.dk

Er du kuglestøber?

Altså den som initierer en krænkende situation – enten ved at gøre det direkte eller ved indirekte at skabe en situation, hvor andre igangsættes til at være aktiv i en krænkende situation.

Eller måske en mægler?

Mægleren hjælper med det samme med at finde at løsning ved fx aktivt at gribe ind i situationen eller ved at tale med parterne enten sammen eller hver for sig.

Assistenten

Assistenten giver aktivt en hånd med i den krænkende situation. Enten ved at grine med eller meget aktivt vise sympati over for krænkeren.

Den passive

Ja, som titlen antyder, så kan du også være det passive vidne. Og det er her, hvor du vælger at gå væk fra situationen, tavst se til eller blot ignorere de krænkende handlinger, selvom du har alle muligheder for at gribe ind.

Sympatisøren, måske?

Er du den der får den krænkede på tomandshånd og giver en krammer? Sympatisøren føler inderligt med den krænkede part og bruger ressourcer på at trøste. Men gør det først efterfølgende. Du vil ikke blande dig i selve situationen, men er ikke bange for at vise din omsorg og sympati til ‘ofret’ efterfølgende.

Forsvareren

Hvis du er forsvarer-typen, så vil du med det samme agere i situationen. Du vil gribe ind og skærme den krænkede part. Du er ikke bange for at forsvare helt offentligt – foran alle jeres kolleger. Faktisk sætter du lidt en ære i at gøre netop dét.

Der kan være mange grunde til at du lige præcis indtager din specifikke rolle som vidne. Det kan være din egen historik, tankemønstre, selvtillid etc.

Det ville dog være til fordel for alle i et pågældende arbejdsmiljø at kolleger omkring indtager en aktiv rolle for at få stoppet adfærden.

Og derfor er det også en utrolig vigtig del af trivselsarbejdet, at organisationen udarbejder en klar politik, hvor det fremgår, at det er tilladt at gribe ind – og at krænkende adfærd ikke er acceptabel.

Jo tydeligere det er for medarbejderne – jo nemmere bliver det for dem at indtage rollerne som aktive og indgribende, hvis en krænkende situation skulle opstå.

Og målingerne viser …

Derfor er det så helt ubeskriveligt vigtigt, at I handler proaktivt og forebygger et arbejdsmiljø som er karakteriseret ved at være krænkende.

Så snart en sådan adfærd er normaliseret, så er der nemlig et langt og sejt trivselsarbejde i vente.

Undersøg sagerne med en APV, trivselsmåling eller en pulsmåling. På den måde får I en konkret viden omkring de underliggende (og skjulte) problematikker der måske findes i arbejdsmiljøet.

Når du så har dine målinger klar, så kender du de specifikke problematikker og så er det bare op på dupperne og få udarbejdet handlingsplaner og handlingstiltag som håndterer problematikkerne.

BONUS: Få vores e-bog med konkrete anbefalinger til handlingstiltag – lige her  >>> Download e-bog

Forebyg, forebyg, forebyg …

Forebyg krænkende handlinger med en klar politik for, hvad der er tilladt og hvordan I gerne vil have medarbejderne opfører sig og behandler hinanden.

Det vigtigste skridt her er, at klarlægge virksomhedens værdier og kultur – og som det første videregive disse til nye ansatte.

Som tidligere nævnt, så er nye medarbejdere det stærkeste kort i forhold til at få ændret arbejdskulturen indefra. Kommer de ind med en dyb forståelse for, hvor de forskellige grænser går hos jer, så er der minimal risiko for, at de vil blive præget af et allerede uhensigtsmæssigt miljø.

Ikke dermed sagt, at medarbejdere som har været i virksomheden længe ikke skal arbejdes med.

Her bruger I resultaterne fra målingerne til at lokalisere problematikkerne – og derudfra udarbejde handlingsplaner, som sikrer, at alle bliver opmærksomme på, hvordan I gerne vil have at medarbejdere behandler hinanden.

I bør opfordre til dialog.

Dialog er det absolut stærkeste kort i forhold til subjektive problemstillinger.

Klæd medarbejderne på til at turde at sige fra og være åbne om, hvor deres grænse går.

Brug dialog til at øge bevidstheden hos medarbejdere og ledere – og til at øge den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.

Sørg for at øge kompetencer hos både ledere og medarbejdere til at gribe ind og konstruktivt håndtere eventuelle klager om chikane – og i samme ombæring, så sæt fokus på, hvilken rolle, du har som vidne – og hvor vigtigt det er, at du vælger en aktiv og indgribende rolle.

Forebyg også ved at rekruttere ledere og medarbejdere – som på et meget tidligt stadie i ansættelsesprocessen udviser etisk ansvarlighed og adfærd. Det virker måske banalt, men det er ofte førstehåndsindtrykket som gør sig gældende.

Beløn dine etiske og menneskekærlige ledere og medarbejdere. Signalér at det er den adfærd I gerne vil have i virksomheden. Det kan både være belønninger i form af lønstigning eller personalegoder. Men det kan i allerhøjeste grad også være god gammel ros og anerkendelse – og gerne i det offentlige rum.

10 gode råd fra BFA

1. Gør det klart, at seksuel chikane er uacceptabel
Et første vigtigt skridt er at sætte seksuel chikane på dagsorden. Det er vigtigt, at ledelsen tydeligt viser, at seksuel chikane er uacceptabel.

Skab klare rammer for adfærd (hvad er ikke ok og hvad er) og meld dem ud, så alle på arbejdspladsen kender dem.

Det sikrer, at de ansatte kender deres handlemuligheder og ved, at de har ledelsens opbakning til at bruge dem, hvis de oplever seksuel chikane.

2. Hav klare retningslinjer
Det er vigtigt, at I ved, hvad I skal gøre for at forebygge og håndtere seksuel chikane. Derfor er det nødvendigt med klare retningslinjer om:

  • Hvordan I identificerer seksuel chikane
  • Hvordan I forebygger seksuel chikane
  • Hvordan I vil håndtere problemet, hvis det opstår
  • Hvilken hjælp der tilbydes den, som har været udsat
  • Konsekvenser for den, der har udført seksuel chikane

Sørg for, at alle på arbejdspladsen ved, hvad de skal gøre.

Når I har drøftet og taget stilling til, hvilke retningslinjer der kan fungere på jeres arbejdsplads, er det en god idé at skrive dem ned.

Sørg for, at alle kender retningslinjerne og lad dem indgå i den oplæring og instruktion, I giver nyansatte.

3. Brug dialogen som værktøj
Seksuel chikane er tabubelagt og kan være svær at tale om.

Derfor er det en god idé, at tage udgangspunkt i hverdagen og tale om, hvad der er ordentlig adfærd og god omgangstone hos jer, og hvor jeres grænser går.

På den måde kan I få en fælles forståelse af, hvornår der er tale om seksuel chikane på jeres arbejdsplads.

Husk at arbejdspladsens kultur og værdier er et fælles ansvar og skabes i samspil mellem ledelse og ansatte.

4. Sig fra!
Det er vigtigt, at I er opmærksomme på hinandens grænser. Alle har forskellige grænser og det er vigtigt at huske, når I taler om seksuel chikane.

Tal om, hvordan man kan sige fra, når ens egne grænser bliver overskredet, eller man oplever, at en kollega får overskredet sine grænser.

Sammen kan I forebygge seksuel chikane ved at gøre det nemmere at sige fra.

5. Klarlæg roller og ansvar
Drøft og tag stilling til hvem, der har hvilke roller og opgaver. Det gælder, både når I skal forebygge, og når I skal håndtere seksuel chikane.

Find ud af, om I har de nødvendige kompetencer på arbejdspladsen til at arbejde med at forebygge seksuel chikane og til at håndtere, hvis en kollega eller medarbejder udsættes for seksuel chikane.

Forebyggelse og håndtering af seksuel chikane er et fælles ansvar på arbejdspladsen.

6. Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane
Et første vigtigt skridt er at sætte seksuel chikane på dagsorden.

Det er vigtigt, at ledelsen tydeligt viser, at seksuel chikane er uacceptabel.

Skab klare rammer for adfærd (hvad er ikke ok og hvad er) og meld dem ud, så alle på arbejdspladsen kender dem. Det sikrer, at de ansatte kender deres handlemuligheder og ved, at de har ledelsens opbakning til at bruge dem, hvis de oplever seksuel chikane.

7. Giv instruktion
Instruktionen af ansatte er et vigtigt led i forebyggelsen og håndteringen af seksuel chikane. Det skal derfor være en del af instruktionen af de ansatte, får relevant information om de borgere/indsatte/ kunder, de beskæftiger sig med, herunder i hvilke situationer, der er risiko for seksuel chikane, samt hvordan de håndterer dette.

Det kan bl.a være information om gældende retningslinjer.

Det er vigtigt, at der løbende bliver fulgt op i forhold til alle medarbejdergrupper.

Ha’ særligt fokus på at instruere nyansatte, unge, vikarer og elever!

8. Brug organiseringen af jeres arbejde som værktøj
Organiseringen af jeres arbejde, kan være med til at forebygge, at I bliver udsat for seksuel chikane fra borgere, indsatte, kunder m.fl.

Fx kan det i nogle tilfælde være nødvendigt, at I altid er to medarbejdere til stede, eller at den fysiske indretning gør, at I har mulighed for at forlade lokalet hurtigt.

Vær opmærksom på, om der er situationer eller tidspunkter, hvor I er særligt udsatte. Tag udgangspunkt i jeres arbejdsopgaver, og i hvordan, I bedst kan løse dem, så I samtidig forebygger seksuel chikane.

9. Sæt fokus på faglighed og sparring
Seksuel chikane fra borgere, indsatte, kunder m.fl er en fælles faglig udfordring.

Tal derfor om, hvordan I kan bruge hinanden og jeres faglighed, til at forebygge seksuel chikane.

Overvej, om I har de rette kompetencer, og hvordan I løbende kan styrke jeres faglighed, så den kan bruges som en del af forebyggelsen af seksuel chikane. Det er vigtigt, at I er klædt på til opgaven og får den støtte, I har behov for.

Overvej hvordan I, ledelse og kollegaer imellem, kan bruge systematisk sparring og supervision til at lære af hinandens udfordringer og erfaringer.

Vær særlig opmærksom på at inddrage ansatte, der arbejder meget alene.

10. Lær af episoder
Hvis I har oplevet episoder med seksuel chikane, så tal om jeres erfaringer, og om hvordan I har håndteret bestemte situationer.

Drøft hvordan I bedst muligt kan bruge erfaringer i planlægningen af arbejdet, så I undgår lignende situationer.

Som led i planlægningen kan det være en god ide, hvis I systematisk registrerer hver episode med seksuel chikane, vurderer om den skal anmeldes som en arbejdsskade og om den skal politianmeldes.

På den måde får I overblik over hvor, hvornår og i hvilke situationer episoderne finder sted, og dermed – hvordan de kan forebygges.

Kilde: bfa.dk

 

Louise Aarkrog

Louise Aarkrog

Louise Aarkrog er Cand. Mag. i Dansk og Psykologi og har gennem de seneste 15 år specialiseret sig inden for Content Marketing, Branding og Strategisk PR-arbejde. Louise er Head of Communications i Woba ApS og har derigennem erhvervet sig en dyb og kvalitativ indsigt i arbejdsmiljø, trivsel og ikke mindst de forskningsmæssige strategier, der netop fører til øget arbejdsglæde samt forebyggelse af stress og generel mistrivsel på arbejdspladsen. For Louise er WorkBalance ikke blot et hypermoderne, overfladisk udtryk - men en fuldstændig essentiel forudsætning for dét at være et velfungerende, lykkeligt menneske i balance og overskud.

Gå aldrig mere glip af nyt indhold fra Woba

Indtast din e-mail, og få en notifikation, når der er nyt på bloggen.

Gå aldrig mere glip af nyt indhold fra Woba

Indtast din e-mail, og få en notifikation, når der er nyt på bloggen.

Du får brugbare, forskningsbaserede blogindlæg, guides og strategier fra os ca. en gang om ugen. Ingen spam. Kun indhold, der hjælper dig med at skabe en bedre arbejdsplads. Du kan til enhver tid afmelde dig med et enkelt klik.

Mere indhold fra Woba

Louise Aarkrog

Når vold bliver en del af jobbet …

I vores mange surveys er der mere end 81 % der viser ‘krænkende handlinger’. Og vold eller trusler om vold karakteriseres som værende en del af de ‘krænkende handlinger’. For

Book en kort 30-minutters demo

Kontakt os i dag, og få en uforpligtende demonstration af Woba. Det tager kun 30 minutter, og du bestemmer sted og tidspunkt.