Når vold bliver en del af jobbet …

I vores mange surveys er der mere end 81 % der viser ‘krænkende handlinger’.

Og vold eller trusler om vold karakteriseres som værende en del af de ‘krænkende handlinger’.

For mange ville vold på arbejdspladsen være noget som aldrig nogensinde vil eller kan ske.

Gudskelov.

Men ikke desto mindre er det stadig hverdagen for mange ansatte i Danmark.

Men, hvordan definerer vi det?

Ifølge Arbejdstilsynet er definitionen:

“Fysisk vold er angreb mod kroppen, fx overfald, forsøg på kvælning, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, niv, bid, krads eller spyt.

Psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, fx trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler, der vedrører medarbejdernes familie eller venner, eller trusler, der vedrører medarbejdernes ejendele. 

Trusler kan også udtrykkes uden ord, fx med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller i form af tegninger.”

Så har vi definitionen på plads.

Men psykisk vold kan i særdeleshed også foregå via de sociale medier, sms, e-mail og websites.

Psykisk vold via digitale medier benytter sig af de samme mekanismer som andre former for psykisk vold. Den påvirker ofrets selvfølelse og skaber angst og uro. Den elektroniske, psykiske vold kan virke ekstra stærk – ikke mindst, hvis den er anonym.

Arbejdspladserne bør derfor have den elektroniske, psykiske vold som et fokusområde i retningslinjer og handleplaner for forebyggelse af vold.

Hvordan finder du ud af, om der opleves vold på arbejdspladsen?

Ja, altså du skal i hvert fald sørge for at gennemføre den lovpligtige APV – og medtage spørgsmålet ‘Har du oplevet vold eller trusler om vold på arbejdspladsen?’.

Er virksomheden i høj risiko for at udsætte medarbejderne for vold, så anbefaler vi i hvert fald at køre løbende trivselsmålinger og pulsmålinger, så det med sikkerhed bliver opdaget i tide.

Ud fra vores surveys, så er det særligt to brancher som udmærker sig her – på den ikke så heldige måde.

Customer Success Manager her hos Woba, Kira Lund Probst siger:

“Jeg oplever, at det er ansatte i Hotel- og Restaurationsbranchen samt telemarketing, der er de oftest udsatte med henblik på vold og trusler om vold. Og det er jo så den eksterne vold, der her er tale om. Ikke de ansatte imellem, men vold eller trusler fra kunder og utilfredse gæster.”

Og hun fortsætter:

“… men jeg ser også trusler om vold på tværs af alle brancher i forholdet mellem leder og medarbejder. Jeg har oplevet, at en direktør i et større dansk firma truede medarbejderne med at de ikke måtte overholde deres hviletider, hvis de ville beholde deres job. Det er også en form for trussel og et klart eksempel på, hvordan dårlig ledelse kan medføre mistrivsel og et utrygt arbejdsmiljø.”

Vold og trusler om vold kan altså være mange ting og mange situationer. Det vigtigste er, at INGEN former for det bliver tolereret eller negligeret.

Har du en medarbejder som føler sig krænket og udsat, så skal det tages meget alvorligt. Egentlig både på for- og bagkant.

Så, der er to spor du skal fokusere på her – håndteringen og ikke mindst den vigtige forebyggelse.

Lad os starte med forebyggelsen.

Forebyg – allerede NU!

Ingen mennesker skal udsættes for vold eller trusler.

Når det alligevel sker, så er det som sagt vigtigt at det håndteres. Men tænk, hvis du kunne håndtere det på forkant – altså forebygge?

Det kan du!

Først og fremmest skal du vurdere risikoen. Ifølge Arbejdstilsynet skal du lave en vurdering ud fra følgende parametre:

  • Den risiko som klienter eller borgere udgør
  • Hvor og hvornår der er risiko for voldsepisoder
  • Hvilke typer af vold der er tale om
  • Hvor alvorlige episoderne kan være
  • Om der er grupper af medarbejdere, som er særligt udsatte
  • Om der er risiko for, at ansatte bliver udsat for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden

Det er klart, at jo mere arbejde der lægges i denne risikovurdering, jo bedre rustet er virksomheden til den fremtidige forebyggelse og håndtering.

Derudover skal du også være opmærksom på selve planlægningen af arbejdet. Et velfunderet arbejdsskema kan sikre en reduceret risiko, da du på den måde kan sikre, at ingen arbejder helt alene og dermed er endnu mere udsat.

Oplæring og instruktion er essentielt

Er der risiko for vold på arbejdspladsen, så kommer du som arbejdsgiver ikke udenom at sikre den rette oplæring og instruktion af alle medarbejdere.

Medarbejderne skal både oplæres i at håndtere eventuelle voldsepisoder og samtidig trænes i, hvordan de begrænser alvoren af opståede situationer. Meget kan stoppes før det eskalerer, hvilket alt andet lige er det foretrukne scenarie, så sørg for den helt rette instruktion.

Oplæringen og instruktionen skal ikke kun begrænses til risici i arbejdstiden. Sørg for at implementere faste retningslinjer og lære dem at håndtere episoder – uden for arbejdstid også.

Forebyg med indretning

Er det blevet vurderet, at der er risiko for vold hos jer, så kan I komme langt med selve indretningen i forhold til forebyggelse.

Reducér risikoen ved at:

  • Indrette stedet efter kendte reaktionsmønstre fra klienter og borgere
  • Holde personlige samtaler med klienter og borgere i lokaler, hvor samtalerne kan foregå diskret
  • Undgå løse genstande som potteplanter og porcelæn i lokalet. Fjern alle affekter som kan bruges som kasteskyts eller våben
  • Overveje om indretningen kan være mere hensigtsmæssig for den enkelte borger/klient/kunde. Det kan være etablering af eneværelser etc.

Etablering af flugtveje

Flugt er den mest hensigtsmæssige reaktion i de fleste tilfælde.

Det er derfor dit ansvar, som arbejdsgiver, at sikre et tilstrækkeligt antal flugtveje til dine medarbejdere.

Det skal være nemt og hurtigt at komme væk, hvis risikoen for vold pludselig opstår.

Krav om retningslinjer for offentlige arbejdspladser (jf. Arbejdstilsynet)

“Offentlige arbejdspladser i kommuner og regioner skal have retningslinjer for arbejdet med at identificere, forebygge og håndtere vold. Det er en aftale mellem arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationerne på det offentlige område, der implementerer en tilsvarende aftale på EU-niveau.

Selvom arbejdspladsen allerede har retningslinjer, er kravet en god anledning for dig som arbejdsgiver og for dine medarbejdere til at drøfte, hvordan I opfatter og håndterer disse problemer og til at vurdere, om der er behov for at revidere eksisterende procedurer.”

Hvis du er arbejdsgiver i det offentlige, skal du altså være opmærksom på disse retningslinjer, så alle regler overholdes – og alle medarbejdere befinder sig i de mest trygge rammer hver dag, når de møder ind på arbejde.

Du får de officielle vejledninger fra Arbejdstilsynet lige her:

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på kommunale arbejdspladser – Viden på tværs – pdf

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på regionale arbejdspladser – Forhandlingsfællesskabet – pdf

Er du en del af AMO?

Så har du nemlig et stort ansvar.

Arbejdsmiljøorganisationen spiller en uhyre vigtig rolle i forebyggelsen.

AMO skal:

  • Deltage i forebyggelsen af de sikkerheds- og sundhedsmæssige risici, herunder voldsrisiko
  • Deltage i undersøgelser af voldsepisoder og tilløb til voldsepisoder
  • Rådgive virksomheden om løsninger i relation til voldsrisikoen
  • Kontrollere, om de valgte løsninger er effektive
  • Én gang årligt udarbejde en oversigt over ulykker i virksomheden, herunder voldsepisoder
  • Desuden opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion. Det er således vigtigt, at der i arbejdsmiljøorganisationen er den nødvendige viden om voldsrisiko og om at forebygge vold.

Hvor der ikke er nogen arbejdsmiljøorganisation, varetages ovennævnte opgaver af arbejdsgiveren i samarbejde med medarbejderne.

Kilde: at.dk

Kan du forebygge med udstyr?

I mange tilfælde – ja.

Det er i hvert fald vigtigt, at der bliver gjort et værdigt forsøg. Og det kan gøres med fx alarmer og overvågningssystemer.

Det er vigtigt for at forebygge en optrapning af en voldsepisode, at medarbejderne kan aktivere udstyret enkelt og diskret.

I nogle typer af job kan det være nødvendigt at gøre brug af tekniske hjælpemidler som fx overfaldsalarmer, overvågningskameraer og kaldeanlæg. Sådanne hjælpemidler kan skabe større tryghed og sikkerhed for personalet.

Hvis du som arbejdsgiver ønsker at anvende tekniske hjælpemidler i virksomheden, bør du sammen med dine medarbejdere drøfte og udarbejde:

  • Forventninger til hjælpemidlerne
  • Procedure for, hvordan nye medarbejdere skal introduceres til hjælpemidlerne
  • Retningslinjer for brugen af hjælpemidlerne
  • Procedure for vedligeholdelse og test.

Samtidig bør I sammen overveje, hvordan man kan undgå, at alarmer og overvågning kommer til at præge samværet og kommunikationen med borgeren eller klienten.

Få en mere indgående viden i teknisk udstyr her:

Alarmer og overvågning – Socialt Udviklingscenter – pdf

I er FÆLLES om det!

Arbejdsgiveren har det formelle ansvar for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige.

Men alle på arbejdspladsen spiller en rolle i arbejdet med at forebygge vold. Det vil sige, at arbejdet skal foregå på 4 niveauer. Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation, også kaldet IGLO-modellen.

Du får her Wobas anbefalinger til forebyggelse og handlingstiltag som netop tager udgangspunkt i IGLO >>> Download e-bog

Din medarbejder har været udsat for vold! – hvad gør du?

Som arbejdsgiver er din vigtigste opgave nu, at sørge for at din medarbejder får adgang til fysisk og psykisk førstehjælp efter voldsepisoden.

Og det gælder sådan set også for de medarbejdere som måske “kun” har været vidner til episoden. De kan være lige så påvirkede efterfølgende – og det skal også håndteres.

Psykisk førstehjælp er ikke den velkendte terapi eller psykologisk krisehjælp, på den måde vi normalt forstår det. Det skal mere forstås som handlinger, der skal vise, at medarbejderen ikke er overladt til sig selv.

Ofte ses det, at den voldsramte ikke selv har overskuddet til at søge hjælp og støtte, så derfor er det ubeskriveligt vigtigt, at den person, der giver psykisk førstehjælp, selv er opsøgende.

Derudover skal du sørge for, at alle kolleger orienteres om voldsepisoden og ikke mindst om de forventelige reaktioner fra den voldsramte, som de skal være opmærksomme på kan forekomme.

Oplær medarbejderne i førstehjælp

Du skal som arbejdsgiver udpege de personer på arbejdspladsen, der skal stå for førstehjælpen. Disse personer skal have den nødvendige oplæring, udgøre et tilstrækkeligt antal og råde over passende materiel. Det kan fx være førstehjælpskasse og tæpper.

Medarbejderne skal kende indholdet af arbejdspladsens foranstaltninger vedrørende førstehjælp.

Råd til hjælperen – direkte fra Arbejdstilsynet

Er du udpeget som hjælper?

Der er nogle helt klare retningslinjer, du skal være bevidst om, når du står i selve hjælpe-situationen. Der er både vigtige “DO’S” – og i særdeleshed også vigtige “DON’TS”.

DO’S – for dig som psykisk hjælper:

  • Skab ro omkring den voldsramte, fx ved at skærme af for nysgerrige og finde et egnet lokale.
  • Tag styringen, bevar overblikket og tal klart og tydeligt.
  • Lyt venligt, tålmodigt og nærværende til den voldsramte, der kan have behov for at fortælle om episoden flere gange.
  • Giv korte beskeder om, hvordan voldsepisoden bliver håndteret på arbejdspladsen.

DON’TS – for dig som psykisk hjælper:

  • At spørge ind til – og tolke på den voldsramtes følelser og oplevelser.
  • At tale om dine egne erfaringer.
  • Være belærende, omklamrende eller bagatelliserende.
  • Give urealistiske løfter.

Inden den voldsramte tager hjem

Det kan sagtens ske, at den voldsramte er chokeret eller omtåget, og så skal den udpegede hjælper sørge for, at han/hun bliver kørt hjem – og ikke er alene derhjemme.

Der kan komme voldsomme efterreaktioner og det skal sikres, at medarbejderen er i trygge rammer og har mennesker omkring sig.

Du skal også overveje, om der skal laves aftaler med den voldsramte om forløbet for de kommende dage og uger. Der kan fx være behov for en sygemelding eller et lægebesøg.

Det kan være en god idé at give den voldsramte skriftligt materiale om forventelige reaktioner og om, hvilke reaktioner vedkommende skal være opmærksom på i forhold til at kontakte egen læge, psykolog eller fx en psykiatrisk skadestue.

Tag stilling og sørg for synlighed!

Det kan være nyttigt at udarbejde en liste med telefonnumre på de medarbejdere, der skal stå for førstehjælpen, samt på alarmcentral og politi, og hænge listen op et sted, hvor den er synlig for alle medarbejdere.

Det kan også være en god ide, at de enkelte medarbejdere tager stilling til, hvilke kolleger de ønsker at få hjælp fra i en krisesituation, og hvilke pårørende der skal underrettes i tilfælde af voldsepisoder.

Har I fuldstændig styr på dette, så undgår I al unødig kaos og forvirring, hvis situationen mod alle odds skulle opstå.

Hvornår skal det anmeldes?

En voldsepisode betragtes som en arbejdsulykke.

Som ved alle andre arbejdsulykker har du som arbejdsgiver pligt til at anmelde voldsepisoden til Arbejdstilsynet, hvis episoden medfører fravær mere end den dag, hvor selve voldsepisoden fandt sted.

Du har også som arbejdsgiver pligt til at registrere og evaluere episoden. På denne baggrund skal du også vurdere, om virksomhedens plan for forebyggelse eventuelt skal revurderes.

Følg op og støt!

At blive udsat for vold kan sætte dybe spor.

Man kan tro, at man er helt upåvirket. Og pludselig kan der alligevel komme efterreaktioner.

Det er hamrende vigtigt, at du som arbejdsgiver holder dig ajour med din medarbejder og dennes psykiske tilstand en episode.

Planlæg og gennemfør en opfølgende samtale med medarbejderen. Faktisk skal du gøre det med alle involverede parter (også vidner).

Der findes ikke nogen regel for, hvor længe efter efterreaktioner kan opstå. Det er så individuelt som noget kan være.

Så alt afhængig af episodens karakter og medarbejderens egen historik, så kan eftervirkninger forekomme og strække sig over dage, uger, måneder og i værste tilfælde år.

Det er dit ansvar som arbejdsgiver, at holde dig ajour med medarbejderens tilstand – også på lang sigt.

Louise Aarkrog

Louise Aarkrog

Louise Aarkrog er Cand. Mag. i Dansk og Psykologi og har gennem de seneste 15 år specialiseret sig inden for Content Marketing, Branding og Strategisk PR-arbejde. Louise er Head of Communications i Woba ApS og har derigennem erhvervet sig en dyb og kvalitativ indsigt i arbejdsmiljø, trivsel og ikke mindst de forskningsmæssige strategier, der netop fører til øget arbejdsglæde samt forebyggelse af stress og generel mistrivsel på arbejdspladsen. For Louise er WorkBalance ikke blot et hypermoderne, overfladisk udtryk - men en fuldstændig essentiel forudsætning for dét at være et velfungerende, lykkeligt menneske i balance og overskud.

Gå aldrig mere glip af nyt indhold fra Woba

Indtast din e-mail, og få en notifikation, når der er nyt på bloggen.

Gå aldrig mere glip af nyt indhold fra Woba

Indtast din e-mail, og få en notifikation, når der er nyt på bloggen.

Du får brugbare, forskningsbaserede blogindlæg, guides og strategier fra os ca. en gang om ugen. Ingen spam. Kun indhold, der hjælper dig med at skabe en bedre arbejdsplads. Du kan til enhver tid afmelde dig med et enkelt klik.

Mere indhold fra Woba

Louise Aarkrog

Seksuel chikane: Lyt til dine egne grænser!

Du husker nok bølgen. Den altoverskyggende bølge som slog ind over hele verden i 2017. MeToo-bølgen. Her blev verden opmærksom på, hvor stort et problem seksuelle krænkelser egentlig er –

Book en kort 30-minutters demo

Kontakt os i dag, og få en uforpligtende demonstration af Woba. Det tager kun 30 minutter, og du bestemmer sted og tidspunkt.