læsetid 5 min
- 5. juli 2022
Diversitet er det helt nye hippe udtryk som du støder på alle vegne.
Begrebet blev for alvor sat på Danmarkskortet ved Danish Diversity Awards – som for første gang afholdtes i år – i Industriens hus.
Uden at presse al for meget juice ud af ananassen, så var det faktisk Wobas egen CEO, Malene Madsen, som løb med titlen som ‘Årets CEO’ ved awardshowet. Hvilket vi er vanvittigt stolte over.
Men titlen kommer ikke ud af ingenting.
For med Woba har Malene virkelig bygget en virksomhed, som først og fremmest har taget kampen for diversitet og ligestilling alvorligt.
I Woba er vi 50 % mænd og 50 % kvinder, hvilket er ganske atypisk for en tech-virksomhed.
Derudover er Woba som trivselsværktøj også særligt udviklet til at tænke diversitet og ligestilling ind i det daglige trivselsarbejde for vores mange virksomhedskunder.
Mere om det i følgende.
Trivselsarbejdet er uhyre vigtigt. Ligegyldigt hvordan du vender og drejer det.
I særdeleshed lige nu i disse tider, hvor ‘The Great Resignation’ har gjort sit indtog i hele verden. Altså, den tendens, hvor medarbejderne på tværs af brancher, lande og roller er blevet langt mere bevidste om, hvad de søger i et job, og at man i dag hellere siger op frem for at blive på en arbejdsplads uden de rette rammer og den ønskede trivsel.
Undersøgelser viser, at mere end 40 % overvejer at sige deres job op i dette moment.
Det er alvorlige tal.
Især for dig som er virksomhedsejer eller HR-ansvarlig.
For det er dyrt at miste en medarbejder. Man anslår, at en opsigelse koster det dobbelte af medarbejderens årsløn!
Ja, AV.
Så trivselsarbejdet er vigtigt. Det har vi indset.
Men kan vi nu også tænke diversitet og ligestilling ind i det arbejde?
Det er ikke noget du bare kan – det er noget du SKAL, hvis du skal følge med tiden og være en virksomhed som omfavner forskellighed og formår at bruge den forskellighed til virksomhedens fordel.
Allerførste skridt er at få taget temperaturen på medarbejdernes trivsel – og i samme ombæring få indblik i, hvordan forskelligheder bliver håndteret og omfavnet. Det bedste talerør du har er dine medarbejdere. Og det absolut bedste talerør er, når dine medarbejdere kan ytre sig anonymt.
Anonymitet er påkrævet, hvis du skal have det mest effektive udgangspunkt til at styrke diversiteten.
Det er klart, at medarbejderen er mere ærlig og nok også mere ‘meddelsom’ i sine besvarelser, når det specifikke fora er trygt og anonymt.
Som sagt kæmper vi i Woba indædt for diversiteten og gør også vores til at vores mange virksomhedskunder kan gøre det samme.
Hvordan vi gør det?
Vi har udarbejdet en helt særlig spørgeramme, som netop tager udgangspunkt i diversitet og ligestilling på arbejdspladsen.
Her er et lille udsnit fra spørgerammen, så du kan få et indblik og blive inspireret til selv at fokusere på emnet ved jeres næste trivselsmåling:
Tager du disse spørgsmål med i trivselsmålingerne, så vil du i første omgang få klarhed over, hvordan I har styr på diversiteten i nuværende moment. Og det er jo som bekendt første skridt i processen – at blive bevidst om, hvordan det hele står til, og hvor der bør sættes ind i fremtiden.
Det er vigtigt, at diversitet tænkes ind helt fra start. Det vil sige – allerede i rekrutteringsprocessen.
Det kan selvfølgelig gøres på mange måder, alt efter branche og segment.
Woba er en tech-virksomhed og har derfor allerede en udfordring med kønsbalancen, da det kun er hver fjerde IT-udvikler som er kvinde.
Men det er nu ikke noget, der holder os tilbage. For vi VIL arbejde for ligestillingen og diversiteten. Derfor har vi en rekrutteringsproces, hvor vi forlanger, at der for hver kvalificerede, mandlige ansøger skal være minimum én kvindelig, som er lige så kvalificeret.
Det kræver tålmodighed og planlægning, men det betaler sig.
Og det er en af de vigtigste grunde til, at vi i dag er en tech-virksomhed med 50 % kvinder og 50 % mænd.
Det er også en mulighed at opfordre direkte i jobopslaget. Du kan hjælpe diversiteten lidt på vej ved at være helt åben omkring, at alle køn, etniciteter og religiøse overbevisninger opfordres til at søge den givne stilling.
Mange gange er vi allerede sat i kasser, også af os selv – og har derfor brug for et skub til at komme ud over scenekanten.
Hvis der i opslaget opfordres direkte til at søge, hvis du fx er kvinde, jamen så vil det åbne op for en mere tryg og sikker proces og højst sandsynligt nedbryde eventuelle barrierer allerede inden ansøgningen er sendt af sted.
“Vi skal gentænke arbejdet med arbejdsmiljø og rekruttering, fordi vi går glip af innovation og god forretning ved ikke allesammen at være ens!
På trods af at vi befinder os i tech-branchen, hvor kun hver fjerde medarbejder er kvinde , er vi i Woba lykkedes med at skabe en arbejdsplads med 50 % kvinder og 50 % mænd.
Det er dog vigtigt at understrege, at diversitet ikke KUN skal handle om KPI’er og tal – fordi en organisation kan reelt set kun evaluere diversitet og ligestilling ved at skabe en INKLUDERENDE KULTUR, der giver plads til, at alle medarbejdere kan bidrage på egne præmisser og kan være sig selv med deres forskelligheder.
Det kræver at bevidst tilvælge fx et anonymt talerør som Woba, hvor medarbejderne kan bidrage med deres viden til optimering af arbejdsmiljøet uden frygt for repressalier – og virksomheden dermed altid kan holde fingeren på pulsen og evaluere om medarbejderne faktisk reelt oplever ligestilling og plads til forskellighed.”
Og netop citatet her indkapsler også vigtigheden af, at diversitets-arbejdet starter i ledelsen.
Det er ikke en opgave for HR alene. Og sådan er det med alle kulturændringer. De kan umuligt lykkes, hvis det ikke implementeres i de højere luftlag først og derfra flyder ud i resten af organisationen.
Og det tager tid. Men alt det kræver er et bevidst valg og en klar beslutning. Og herfra gælder konsekvent fokus på målet og den rette diskurs, så kulturen ændres indefra – langsomt, men sikkert.
Woba newsletter sign-up
At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning. Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.
Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger. Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende. Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden. En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.
Hent Wobas gratis spørgeramme til trivselsmålinger >> Download MTU spørgeramme <<
Det er en voldsom overskrift.
Men ikke desto mindre er det den skinbarlige sandhed.
Og det efterlader en vis overraskelse (og forskrækkelse) for er det virkelig SÅ udbredt på de danske arbejdspladser?
Altså, vores surveys (som indtil videre tæller 420.980 styks) viser et entydigt svar – at de krænkende handlinger rent faktisk forekommer, og at de forekommer meget oftere, end vi lige havde forudset.
Det kan være en svær ting at spore og opdage som leder, da handlingerne oftest foregår i skjul – eller indirekte.
Derfor er det ualmindeligt vigtigt, at I får kørt APV og opfølgende trivselsmålinger igennem, så problematikkerne bliver belyst – og I dermed har en chance for at handle proaktivt på disse.
Krænkende adfærd forpester arbejdsmiljø generelt og gør store indhug i medarbejdernes trivsel.
Faktisk er stress-sygemeldinger og opsigelser ofte forårsaget af krænkende handlinger, som har stået på over en længere periode.
Krænkende handlinger er kun den overordnede term.
I virkeligheden skal handlingerne deles op i tre kategorier:
Lad os gå dybere ned i kategorierne.
Mobning er en krænkende handling, der har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over.
Derfor er mobning ikke acceptabelt og kræver viden, dialog og forebyggende handlingstiltag for at komme problemet til livs.
Men mobning på arbejdspladsen går ikke kun udover den enkelte – mobning går også ud over arbejdsmiljøet og kan føre til lavere produktivitet og sygefravær. Ifølge studier har mobbede medarbejdere 50-60 % flere sygedage end andre.
Mobning er ikke blot et enkelt skænderi eller en form for uoverenstemmelse mellem to parter.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Der skete et markant skift i verden i oktober 2017.
Det var her, hvor MeToo-kampagnen startede og der kom ualmindeligt meget fokus på seksuel chikane i hele verden.
At få implementeret en effektiv trivselsplatform til at varetage og øge hele arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel er en uhyre vigtig beslutning. Men skal du helt op og slå på den store, solide trivselsklokke, så bør du overveje at få en certificeret arbejdsmiljørådgiver med ombord i processen.
Tja, det siger vel nok sig selv, at spørgerammen er altafgørende for dine trivselsmålinger. Spørgsmålene SKAL afspejle virksomhedens rammer og være decideret branchespecifik. Ellers får du måske svar i Vest, selvom du spørger i Øst – og det giver ikke meget værdi i sidste ende. Så, det er en god idé at få kyndig vejledning fra en som har gennemført et hav af trivselsmålinger og som har kendskab til de forskellige brancher og derfra kan sammensætte den helt rigtigt spørgeramme til virksomheden. En lille sidebemærkning her er, at Woba.io tilbyder (som en af de få udbydere) faktisk muligheden for at designe en fuldstændig specifik og selvvalgt spørgeramme til den enkelte måling – og på den måde sikres det, at rammerne ikke standardiseres, men tværtimod skræddersys til både branche, medarbejdere og virksomhed.
Hent Wobas gratis spørgeramme til trivselsmålinger >> Download MTU spørgeramme <<
Det er en voldsom overskrift.
Men ikke desto mindre er det den skinbarlige sandhed.
Og det efterlader en vis overraskelse (og forskrækkelse) for er det virkelig SÅ udbredt på de danske arbejdspladser?
Altså, vores surveys (som indtil videre tæller 420.980 styks) viser et entydigt svar – at de krænkende handlinger rent faktisk forekommer, og at de forekommer meget oftere, end vi lige havde forudset.
Det kan være en svær ting at spore og opdage som leder, da handlingerne oftest foregår i skjul – eller indirekte.
Derfor er det ualmindeligt vigtigt, at I får kørt APV og opfølgende trivselsmålinger igennem, så problematikkerne bliver belyst – og I dermed har en chance for at handle proaktivt på disse.
Krænkende adfærd forpester arbejdsmiljø generelt og gør store indhug i medarbejdernes trivsel.
Faktisk er stress-sygemeldinger og opsigelser ofte forårsaget af krænkende handlinger, som har stået på over en længere periode.
Krænkende handlinger er kun den overordnede term.
I virkeligheden skal handlingerne deles op i tre kategorier:
Lad os gå dybere ned i kategorierne.
Mobning er en krænkende handling, der har alvorlige konsekvenser for dem, det går ud over.
Derfor er mobning ikke acceptabelt og kræver viden, dialog og forebyggende handlingstiltag for at komme problemet til livs.
Men mobning på arbejdspladsen går ikke kun udover den enkelte – mobning går også ud over arbejdsmiljøet og kan føre til lavere produktivitet og sygefravær. Ifølge studier har mobbede medarbejdere 50-60 % flere sygedage end andre.
Mobning er ikke blot et enkelt skænderi eller en form for uoverenstemmelse mellem to parter.
Mobning er en krænkende handling, der finder sted gentagne gange over længere tid.
Arbejdstilsynet definerer mobning som:
Så har vi definitionen på plads.
Og alligevel er der flere gråzoner. Fordi det jo altid vil være den subjektive opfattelse af situationen og relationen, som afgør om der er tale om mobning.
Og den er svær.
For mennesker er forskellige og vi har vidt forskellige grænser.
Hvad der er rendyrket sarkastisk humor for receptionisten, kan være decideret krænkende adfærd for rengøringschefen.
Arbejdstilsynet lægger derfor stor vægt på kvantiteten – altså hvor stor volumen disse handlinger udgør – hvor tit det rent faktisk forekommer.
Enkeltstående situationer vil sjældent blive kategoriseret som mobning – alt efter grovheden selvfølgelig.
Eksempler på mobning på arbejdspladsen kunne være:
Så ja, mobning kan forekomme i mange afskygninger og ingen af dem er specielt sjove for modtageren eller for trivslen generelt.
Der skete et markant skift i verden i oktober 2017.
Det var her, hvor MeToo-kampagnen startede og der kom ualmindeligt meget fokus på seksuel chikane i hele verden.
Et godt psykisk arbejdsmiljø har stor betydning for de ansattes trivsel og helbred i arbejdet.
Et sundt og velfungerende psykisk arbejdsmiljø er med til at motivere og engagere medarbejdere, sænke sygefravær og gøre det nemmere for alle at arbejde sammen eller håndtere forandringer på arbejdspladsen.
Omvendt vil et dårligt psykisk arbejdsmiljø blandt andet medføre stress, manglende arbejdsglæde og dårlige samarbejdsevner for den enkelte medarbejder.
Som virksomhed gør I derfor klogt i at sætte ressourcer af til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø — til gavn for både den enkelte medarbejder og for virksomhedens overordnede effektivitet.
I denne artikel forklarer vi:
© Copyright 2023 Woba
