Som illustrationen her viser, så udgør handlingsplanerne fase 4 i hele målingsprocessen.
Alle 5 faser skal prioriteres og kortlægges, når I skal i gang med jeres måling.
Handlingsplanerne tager altid udgangspunkt i de specifikke resultater – og de klarlagte problematikker.
Og hvordan ved vi så om vores handlingsplaner virker?
Altså, de handlingsplaner som knytter sig til de fysiske, praktiske problematikker på arbejdspladsen er i de fleste tilfælde relativt lette at implementere og dermed lynhurtigt måle effekten af – det kan gøres mundtligt ved simpelthen at spørge medarbejderne, om de stadig oplever træk, støj eller andre fysiske gener i deres hverdag.
Men, når det drejer sig om de mere problematiske, langsigtede handlingsplaner – oftest i forbindelse med psykiske problematikker såsom stress, utryghed eller krænkende handlinger, så er det ikke helt så let at måle effekten.
I hvert fald ikke lige med det samme.
Her anbefaler vi klart en opfølgende måling noget tid efter APV’ens handlingsplaner er implementeret.
Det er svært at komme med en anbefaling til et eksakt tidsperspektiv, for de efterfølgende målinger afhænger i høj grad af selve problematikken – og ikke mindst handlingsplanens konkrete indhold.
Se APV’en som andet end en tidskrævende lovpligtighed – der bare skal overstås
Jo, den koster tid og ressourcer. Med mindre du automatiserer den, selvfølgelig.
Men helt ærligt – er det ikke netop værd at investere i viden og indsigt i dine medarbejdere og virksomhedens arbejdsmiljø, før du skal håndtere sygemeldinger og opsigelser?
Ikke, at økonomi skal gøres til det primære her, men en stress-sygemelding koster i gennemsnit 1 million kroner i Danmark. Ja, av!
Så der er mange gode grunde til at se APV’en som langt mere end en tidskrævende lovpligtighed – der bare skal overstås.
Hos Woba ser vi APV’en som det stærkeste værktøj til at kortlægge hele dit arbejdsmiljø i ét hug.
Dermed er det også dit stærkeste kort i forbedring af jeres arbejdsmiljø – og vejen til gedigen arbejdsglæde.
Og den arbejdsglæde kommer bare ikke af sig selv. Selvom det ville være dejligt. Men arbejdsglæden er direkte proportional med det fokus I giver arbejdsmiljøet – og de foranstaltninger, som I aktivt implementerer. Foranstaltninger belyst ud fra en gennemarbejdet APV – og så ikke mindst de vigtige efterfølgende handlingsplaner.
Handlingsplanerne = Engagement
Hvorfor skal jeg som medarbejder engagere mig i et APV-spørgeskema og vigtigst af alt – være komplet ærlig i mine besvarelser?
Det kunne meget vel være én af dine medarbejdere, som sidder med den tanke og den tvivl.
Og derfor er det vigtigt, at alle medarbejdere forstår vigtigheden af målingen – og ikke mindst værdien for dem selv.
Vi mennesker er helt instinktivt bygget med en ‘What’s in it for me’-følelse, som skal være opfyldt, før vi giver os i kast med at smide kræfter, interesse og tillid ind et nyt projekt.
Sørg for at dine medarbejdere er med i processen. Informér om vigtigheden, faserne og vær helt klar omkring de handlingsplaner, som du vil udarbejde og implementere efterfølgende – baseret på deres besvarelser.
Udtryk dig tydeligt omkring formålet med APV-arbejdet. At det rent faktisk er til for medarbejderne og til at ændre arbejdsmiljøet til det bedre.
Og en vigtig tilføjelse: Læg vægt på, at alle besvarelser er 100 % anonyme, og at man som medarbejder aldrig nogensinde vil blive konfronteret med sine holdninger og følelser.
Ærlighed er et nøgleord, når det kommer til disse målinger. Også selvom sandheden kan gøre naller.
Igen – det er givet godt ud på den lange bane, for du får reelt set chancen for at rette op på problematikkerne FØR de resulterer i opsigelser og skyhøjt sygefravær.
Dynamiske og tidssvarende handlingsplaner. Kan man det?
Det kan du!
Og det er så ualmindeligt vigtigt for arbejdsmiljøet, at der handles hurtigt – og allerhelst forebyggende.
For hvad hjælper en tung APV-proces og en masse flotte handlingsplaner, hvis de først kommer flere måneder efter resultaterne foreligger. Det siger sig selv – de bliver håbløst forældede og groft sagt – ubrugelige.
Måden, du sikrer dig, at dit trivselsarbejde giver mening og er tidssvarende, er ved at bruge en dynamisk platform, hvor der kan foretages målinger løbende, og hvor både APV’en og handlingsplanerne foregår in real time. Altså, at de er dynamiske og i realtid.
Og så skader det hele ikke, at det er en komplet digital og automatiseret proces, hvor du hverken skal fedte med besvarelser på papir, selv udarbejde spørgeramme eller selv rode med analyse af bunkerne af resultater efterfølgende.
Automatiseringen af trivselsmålingerne bringer dig langt. Men skal du sikre dig de absolut bedste forudsætninger, så skal du bruge en intelligent platform, som aktivt giver dig indsigt i ‘de røde alarmer’, når der er problematikker, som du skal være bevidst om og give opmærksomhed.
Men hvad skal du så gøre ved alarmerne?
Og det kan virkelig skabe dilemma og fortvivlelse, når du bliver bevidst om en specifik problematik.
Skal jeg sige noget til hende, der angiveligt mobber de andre medarbejdere?
Hvem har mon ansvaret for den her problematik?
Hvordan tackler jeg det, så alle føler sig hørt og anerkendt?
Det er så i særdeleshed her, hvor du bør bruge en platform, som tildeler dig gennemarbejdede, relevante handlingsplaner – som alle er skabt og udarbejdet ud fra en tung, videnskabelig forskning omkring arbejdsmiljø og trivsel.
På den måde står du aldrig alene med problematikkerne og har med det samme en forsvarlig og ikke mindst effektiv handlingsplan – lige ved hånden.
