APV-skema og andre populære måder at kortlægge arbejdsmiljøet

læsetid 4 min

Selvom arbejdspladsvurderingen er lovpligtig og skal leve op til en række specifikke krav, så er der en vis grad af metodefrihed.

Det gælder særligt i forbindelse med kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljø.

Jeg gennemgår her de tre mest udbredte metoder: APV-skema, interview og observation.

For selvom der er metodefrihed, så er ikke alle metoder lige.

Lad os springe ud i det.

Generelt om kortlægning af arbejdsmiljøet

Der findes mange forskellige måder at kortlægge virksomhedens arbejdsmiljø. Det afgørende er, at kortlægningen afdækker mulige arbejdsmiljøproblemer.

I den sammenhæng er det vigtigt, at du er opmærksom på, at arbejdspladsen et udtryk for alle områder, hvor arbejdet udføres.

Er medarbejderne eksempelvis sendt på hjemmearbejde som følge af COVID-19 eller andre årsager, skal deres oplevelse af arbejdsmiljøet i hjemmet også være en del af vurderingen.

En APV kommer omkring mange forskellige temaer, inden for både psykisk og fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen.

Valg af metode vil afhænge af formålet, hvilke emner der ønskes belyst, og hvem der skal deltage i undersøgelsen.

Den mest udbredte metode, er en undersøgelse ved hjælp af et APV-skema, som jeg vil gennemgå først.

Metode 1: APV-skema

Der arbejdes typisk med to typer af APV-skema:

  1. Spørgeskemaundersøgelser
  2. Tjeklister

Et anonymt APV-spørgeskema er den nemmeste måde at kortlægge både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø på.

Fordi spørgeskemaet er anonymt, vil du opleve en langt højere svarprocent og en mere ærlig besvarelse.

Det er derudover meget nemmere at lave opfølgende undersøgelser, der viser jer om jeres handlingsplaner har virket efter hensigten.

Der er imidlertid ingen konkrete regler for indholdet i en spørgeramme. Derfor kan det også være svært at vide, præcis hvad du skal spørge om. Hos Woba har vi en udviklet en spørgeramme, der sikrer at du kommer hele vejen rundt om alle relevante emner i jeres APV.

Men det kan være en god idé at tilpasse jeres spørgeramme, så den passer til jeres specifikke branche og behov.

I detailbranchen spørger man for eksempel ind til flere ting i forbindelse med ergonomi og betjening end man gør i almene kontormiljøer. I socialøkonomiske virksomheder er der ofte et udvidet fokus på den psykiske del af undersøgelsen på grund af arbejdets forhold og uforudsigelighed.

Vær opmærksom på at selvom et spørgeskemaundersøgelse er en stærk metode til at gennemføre første trin i jeres arbejdspladsvurdering, så har metoden også sine ulemper.

Spørgeskemaet afdækker kun de ting, der spørges ind til. Og medmindre I har et system, der lader medarbejderne uddybe deres svar med kommentarer, kan I gå glip af vigtig information.

En APV-tjekliste kan forveksles med et spørgeskema, men der er en væsentlig forskel.

Et APV-spørgeskema besvares af individer og tager udgangspunkt i deres individuelle oplevelser. En tjekliste fokuserer i stedet på selve arbejdsvilkårene uden at tage hensyn til individuelle oplevelser, holdninger eller vurderinger af disse.

Det vil derfor ofte være en sikkerheds- eller arbejdsmiljøgruppe med indgående kendskab til organisationens arbejdsvilkår, som står for udfyldelse af en APV-tjekliste.

Tjeklistens formål er at tegne et billede af, hvordan det i almindelighed forholder sig på en række områder i organisationens arbejdsmiljø. Du vil ofte også kun afdække kendte problemområder og ikke opdage nyopståede problemer.

Arbejdstilsynet har udarbejdet en række branchespecifikke tjeklister for mindre virksomheder.

Metode 2: Interview

Interviewmetoden er en kvalitativ, dialogbaseret kortlægning af arbejdsmiljøet i forbindelse med gennemførelse af jeres APV, typisk via personlige interviews.

Det stiller store krav til sikring af anonymiteten, og vil oftest kræve, at en trænet interviewer gennemfører undersøgelsen.

I bestemmer selv, hvor struktureret interviewet skal være. Det kan være en god idé at have en vis grad af struktur (i form af forberedte spørgsmål og temaer), men stadig holde interviewet og svarmuligheder åbne.

Fordelen ved interviewmetoden er, at du I situationen har mulighed for at stille uddybende spørgsmål, og dermed sikre en mere dybdegående og præcis kortlægning af problemstillingerne.

Der er også muligt at lave øvelsen som et fokusgruppeinterview. Det vil dog øge kompleksiteten og fører til andre problemstillinger. Det kan for eksempel være svært systematisk at analysere og afrapportere, hvem der har sagt hvad.

Ulempen ved interviewmetoden er, at det kræver særlig træning og erfaring at gennemføre korrekt. Og så er det svært at sikre anonymiteten, hvilket kan afholde deltagere fra at sige deres ærlige mening. Derfor vil det oftest vil kræve hjælp fra eksterne aktører, og det gør det til en meget dyr øvelse.

Metode 3: Observation

Observationsmetoden er mest velegnet til kortlægning de vilkår der er ensartede for alle personer, der udfører et job af en given type.

Det vil som regel kræve hjælp fra eksterne konsulenter, som har den nødvendige faglige viden og erfaring med at bruge observation i en APV.

Observationerne vil typisk være baseret på standardiserede observationsskemaer, som udfyldes af trænede observatører.

En ulempe ved observationsmetoden er, ligesom ved tjeklisten, at du ikke får den enkelte medarbejders oplevelser og vurderinger med. Det kan også være svært at fange problemstillinger, som opstår uden for den periode, hvor observationen opstår.

Observation er rigtig godt til at kortlægge det fysiske arbejdsmiljø en god primær eller sekundær metode, men bør ikke anvendes alene.

Metoden er heller ikke velegnet til at kortlægge den psykiske del af arbejdsmiljøet. Jeg vil derfor anbefale, at observation kombineres med interview eller en form for APV-skema.

Kombinér metoder

Du inddrager nemmest alle fysiske- og psykiske forhold ved at udsende et APV-spørgeskema. Derfor vil jeg i langt de fleste tilfælde anbefale, at du bruger et APV-spørgeskema.

Spørgeskemaer har også den fordel, at I bedre kan følge op med supplerende undersøgelser. Derved kan I følge med i udviklingen og effekten af jeres handlingsplaner. Opfølgende undersøgelser viser også om undersøgelsens resultater anvendes konstruktivt.

Men du vil mangle muligheden for de åbne spørgsmål, der er plads til i interviewmetoden. Derfor kan det være en fordel at kombinere metoderne.

En nem måde at kombinere det strukturerede svar fra spørgeskemaet med muligheden for mere åbne svar fra interviewmetoden er, at anvende lave jeres APV online med en digital APV-løsning.

Der vil det oftest være muligt at lave åbne spørgsmål, og medarbejderne kan skrive uddybende kommentarer til svarene. På den måde får I både de strukturerede kvantitative data og detaljerede kvalitative svar, man normalt kun får i interviewmetoden.

Tilmeld vores nyhedsbrev

Relaterede artikler

MicrosoftTeams Image
APV - Skema, skabelon, spørgeramme … kært barn har mange navne!

Og jo – APV’en er ‘et kært barn’.

For den er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Netop ved at give dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker, oplevelser og måle temperaturen på deres daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.

Hovedrollen i din arbejdspladsvurdering er – og vil altid være – de valgte spørgsmål i selve målingen.

Og en APV kan være decideret ubrugelig, hvis du ikke får spurgt om de helt rigtige ting i forhold til præcis DIN virksomhed og DINE medarbejdere.

 

 

En branchespecifik spørgeramme?

Så, første step i APV-processen er at kortlægge hvilke spørgerammer, der er relevante for din branche. 

Det er klart, at hvis det er en byggeplads, så er der andre spørgsmål i APV’en end hvis det fx er en virksomhed udelukkende med kontorarbejde. 

APV’en skal jo både tage højde for det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 

I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kigges der på de forskellige risici ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og arbejdet med farlige kemikalier. 

Med det psykiske arbejdsmiljø er fokus blandt andet på stressniveau, overskud, fleksibilitet og arbejdspres.

 

  • Så, hvilken branche befinder din virksomhed sig i? 
  • Er der præmisser for arbejdets udførelse som indebærer risici for medarbejderne? 
  • Arbejdes der med farlige kemikalier?
  • Udsættes medarbejderne for generelle sundhedsrisici?
  • Er det primært kontorarbejde? 

 

Når du har kortlagt branchen og hvilke præmisser, der primært gør sig gældende i forhold til arbejdsmiljøet, så kan du gå i gang med at vælge den rigtige spørgeramme. 

Få Woba.ios spørgeramme her 

MicrosoftTeams Image
APV - hvor ofte?

Som udgangspunkt skal der sættes gang i Projekt: Arbejdspladsvurdering hvert tredje år.
Det er, hvad lovgivningen siger, men der er også andre instanser, som du skal tage højde for.

 

Lovgivningens guidelines

Der er udarbejdet klare regler fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvor ofte arbejdspladsvurderingen skal gennemføres.

Ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018. Kapitel 2a – § 6 b, stk. 4.

 

 

En arbejdspladsvurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år.

 

Og hvad betyder denne paragraf så helt præcist?

Det betyder, at der som udgangspunkt skal gennemføres APV hvert tredje år – som minimum. Den er ikke til at komme udenom.

Men … Hvis der har været nogen former for radikale ændringer på arbejdspladsen i mellemtiden, så dur den med hvert tredje år ikke længere.

 

– Har I indført hybride arbejdspladser, hvor medarbejderne må arbejde mere hjemme?

Er I flyttet i nye lokaler inden for den seneste tid?

– Har I optimeret på arbejdsprocesser og arbejdsmetoder, sådan så de er undergået en relativt stor forandring for medarbejderne?

 

Jamen, så er virksomheden kvalificeret til at gennemføre en APV efterfølgende ifølge lovgivningen.

Og der er ret stor chance for, at du lige nu befinder dig i en virksomhed som netop har undergået et par væsentlige forandringer de seneste år.

Post-corona-tiden betyder en helt ny tilgang til hybrid-arbejdspladsen, hvor mange medarbejdere og virksomheder nu har set værdien i at arbejde hjemme nogle dage om ugen.

En stor værdi.

Men også en instans som gør, at arbejdspladsen ændres og at arbejdsmiljøet og trivslen kan udsættes for forskellige og nye former for udfordringer og problematikker.

Det er vigtigt for virksomheden og ikke mindst arbejdsmiljøet, at disse problematikker opdages, analyseres og håndteres på et tidligt tidspunkt – hvilket APV’en netop kan være med til at sikre.

Malene Square 150x150
Malene Madsen
CEO and Co-founder

Relaterede artikler

MicrosoftTeams Image
APV - Skema, skabelon, spørgeramme … kært barn har mange navne!

Og jo – APV’en er ‘et kært barn’.

For den er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Netop ved at give dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker, oplevelser og måle temperaturen på deres daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.

Hovedrollen i din arbejdspladsvurdering er – og vil altid være – de valgte spørgsmål i selve målingen.

Og en APV kan være decideret ubrugelig, hvis du ikke får spurgt om de helt rigtige ting i forhold til præcis DIN virksomhed og DINE medarbejdere.

 

 

En branchespecifik spørgeramme?

Så, første step i APV-processen er at kortlægge hvilke spørgerammer, der er relevante for din branche. 

Det er klart, at hvis det er en byggeplads, så er der andre spørgsmål i APV’en end hvis det fx er en virksomhed udelukkende med kontorarbejde. 

APV’en skal jo både tage højde for det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. 

I forhold til det fysiske arbejdsmiljø kigges der på de forskellige risici ved tunge løft, skæve arbejdsstillinger og arbejdet med farlige kemikalier. 

Med det psykiske arbejdsmiljø er fokus blandt andet på stressniveau, overskud, fleksibilitet og arbejdspres.

 

  • Så, hvilken branche befinder din virksomhed sig i? 
  • Er der præmisser for arbejdets udførelse som indebærer risici for medarbejderne? 
  • Arbejdes der med farlige kemikalier?
  • Udsættes medarbejderne for generelle sundhedsrisici?
  • Er det primært kontorarbejde? 

 

Når du har kortlagt branchen og hvilke præmisser, der primært gør sig gældende i forhold til arbejdsmiljøet, så kan du gå i gang med at vælge den rigtige spørgeramme. 

Få Woba.ios spørgeramme her 

AF Louise Aarkrog
MicrosoftTeams Image
APV - hvor ofte?

Som udgangspunkt skal der sættes gang i Projekt: Arbejdspladsvurdering hvert tredje år.
Det er, hvad lovgivningen siger, men der er også andre instanser, som du skal tage højde for.

 

Lovgivningens guidelines

Der er udarbejdet klare regler fra Arbejdstilsynet i forhold til, hvor ofte arbejdspladsvurderingen skal gennemføres.

Ifølge Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1234 af 29. oktober 2018. Kapitel 2a – § 6 b, stk. 4.

 

 

En arbejdspladsvurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år.

 

Og hvad betyder denne paragraf så helt præcist?

Det betyder, at der som udgangspunkt skal gennemføres APV hvert tredje år – som minimum. Den er ikke til at komme udenom.

Men … Hvis der har været nogen former for radikale ændringer på arbejdspladsen i mellemtiden, så dur den med hvert tredje år ikke længere.

 

– Har I indført hybride arbejdspladser, hvor medarbejderne må arbejde mere hjemme?

Er I flyttet i nye lokaler inden for den seneste tid?

– Har I optimeret på arbejdsprocesser og arbejdsmetoder, sådan så de er undergået en relativt stor forandring for medarbejderne?

 

Jamen, så er virksomheden kvalificeret til at gennemføre en APV efterfølgende ifølge lovgivningen.

Og der er ret stor chance for, at du lige nu befinder dig i en virksomhed som netop har undergået et par væsentlige forandringer de seneste år.

Post-corona-tiden betyder en helt ny tilgang til hybrid-arbejdspladsen, hvor mange medarbejdere og virksomheder nu har set værdien i at arbejde hjemme nogle dage om ugen.

En stor værdi.

Men også en instans som gør, at arbejdspladsen ændres og at arbejdsmiljøet og trivslen kan udsættes for forskellige og nye former for udfordringer og problematikker.

Det er vigtigt for virksomheden og ikke mindst arbejdsmiljøet, at disse problematikker opdages, analyseres og håndteres på et tidligt tidspunkt – hvilket APV’en netop kan være med til at sikre.

AF Louise Aarkrog
BlogPost Implementering Af Woba 1
Implementering af Woba som trivselsplatform - hvad kræver det?

Du har allerede erkendt, at arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø er endegyldigt vigtigt for din virksomhed.

At holde dig ajour med dine medarbejdere og løbende tage pulsen på trivslen vil nemlig være dit vigtigste middel til at være en velfungerende virksomhed med tilfredse medarbejdere – der ikke lægger sig syge med stress eller forlader dig til fordel for konkurrenten.

Godt. Vigtig erkendelse. Så er du så langt.

Men nu skal du så til at researche markedet og finde den bedste udbyder – og ikke mindst det mest optimale match til dig og din virksomhed.

I denne fase skal du spørge dig selv om følgende:

 

  • Hvad vil vi gerne opnå med platformen?
  • Skal den være digital og dynamisk?
  • Hvor meget tid vil du selv bruge på trivselsarbejdet?
  • Hvor meget skal medarbejderne involveres?
  • Skal platformen tilbyde handlingsplaner bygget på valid forskning?

 

Når du har stillet dig selv disse spørgsmål – og ikke mindst svaret på dem, jamen så er det bare i gang med at sondere markedet for udbydere som har lige netop løsningen for dig og din virksomhed.

AF Louise Aarkrog