APV metoder – Populære måder at kortlægge arbejdsmiljøet

læsetid 4 min
APV-skema og andre populære måder at kortlægge arbejdsmiljøet på

I denne blog

Selvom arbejdspladsvurderingen (APV) er lovpligtig og skal leve op til en række specifikke krav, så er der en vis grad af metodefrihed. Det gælder særligt i forbindelse med kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljø.

Jeg gennemgår her de tre mest udbredte metoder: APV-skema, interview og observation. For selvom der er metodefrihed, så er ikke alle metoder lige.

Generelt om kortlægning af arbejdsmiljøet

Der findes mange forskellige måder at kortlægge virksomhedens arbejdsmiljø. Det afgørende er, at kortlægningen afdækker mulige arbejdsmiljøproblemer. I den sammenhæng er det vigtigt, at du er opmærksom på, at arbejdspladsen et udtryk for alle områder, hvor arbejdet udføres. Er medarbejderne eksempelvis sendt på hjemmearbejde som følge af COVID-19 eller andre årsager, skal deres oplevelse af arbejdsmiljøet i hjemmet også være en del af vurderingen.

En APV kommer omkring mange forskellige temaer, inden for både psykisk og fysisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Valg af metode vil afhænge af formålet, hvilke emner der ønskes belyst, og hvem der skal deltage i undersøgelsen. Den mest udbredte metode, er en undersøgelse ved hjælp af et APV-skema, som jeg vil gennemgå først.

Metode 1: APV spørgeramme

Der arbejdes typisk med to typer af APV spørgerammer, som også kaldes APV skema:

  1. Spørgeskemaundersøgelser
  2. Tjeklister

 

Et anonymt APV-spørgeskema er den nemmeste måde at kortlægge både det psykiske arbejdsmiljø og fysiske arbejdsmiljø på. Fordi spørgeskemaet er anonymt, vil du opleve en langt højere svarprocent og en mere ærlig besvarelse. Det er derudover meget nemmere at lave opfølgende undersøgelser, der viser jer om jeres handlingsplaner har virket efter hensigten. Der er imidlertid ingen konkrete regler for indholdet i en spørgeramme. Derfor kan det også være svært at vide, præcis hvad du skal spørge om. Hos Woba har vi en udviklet en spørgeramme, der sikrer at du kommer hele vejen rundt om alle relevante emner i jeres APV.

 

>> DOWNLOAD APV SPØRGERAMME <<

 

Men det kan være en god idé at tilpasse jeres spørgeramme, så den passer til jeres specifikke branche og behov. I detailbranchen spørger man for eksempel ind til flere ting i forbindelse med ergonomi og betjening end man gør i almene kontormiljøer. I socialøkonomiske virksomheder er der ofte et udvidet fokus på den psykiske del af undersøgelsen på grund af arbejdets forhold og uforudsigelighed.

Vær opmærksom på at selvom et spørgeskemaundersøgelse er en stærk metode til at gennemføre første trin i jeres arbejdspladsvurdering, så har metoden også sine ulemper. Spørgeskemaet afdækker kun de ting, der spørges ind til. Og medmindre I har et system, der lader medarbejderne uddybe deres svar med kommentarer, kan I gå glip af vigtig information.

 

En APV-tjekliste kan forveksles med et spørgeskema, men der er en væsentlig forskel.

Et APV-spørgeskema besvares af individer og tager udgangspunkt i deres individuelle oplevelser. En tjekliste fokuserer i stedet på selve arbejdsvilkårene uden at tage hensyn til individuelle oplevelser, holdninger eller vurderinger af disse. Det vil derfor ofte være en sikkerheds- eller arbejdsmiljøgruppe – herunder en arbejdsmiljørepræsentant med indgående kendskab til organisationens arbejdsvilkår, som står for udfyldelse af en APV-tjekliste. Tjeklistens formål er at tegne et billede af, hvordan det i almindelighed forholder sig på en række områder i organisationens arbejdsmiljø. Du vil ofte også kun afdække kendte problemområder og ikke opdage nyopståede problemer.

 

Læs også vores guide til APV regler og krav 

 

Metode 2: Interview

Interviewmetoden er en kvalitativ, dialogbaseret kortlægning af arbejdsmiljøet i forbindelse med gennemførelse af jeres APV, typisk via personlige interviews. Det stiller store krav til sikring af anonymiteten, og vil oftest kræve, at en trænet interviewer gennemfører undersøgelsen. I bestemmer selv, hvor struktureret interviewet skal være. Det kan være en god idé at have en vis grad af struktur (i form af forberedte spørgsmål og temaer), men stadig holde interviewet og svarmuligheder åbne. Fordelen ved interviewmetoden er, at du I situationen har mulighed for at stille uddybende spørgsmål, og dermed sikre en mere dybdegående og præcis kortlægning af problemstillingerne. Der er også muligt at lave øvelsen som et fokusgruppeinterview. Det vil dog øge kompleksiteten og fører til andre problemstillinger. Det kan for eksempel være svært systematisk at analysere og afrapportere, hvem der har sagt hvad.

Ulempen ved interviewmetoden er, at det kræver særlig træning og erfaring at gennemføre korrekt. Og så er det svært at sikre anonymiteten, hvilket kan afholde deltagere fra at sige deres ærlige mening. Derfor vil det oftest vil kræve hjælp fra eksterne aktører, og det gør det til en meget dyr øvelse.

Metode 3: Observation

Observationsmetoden er mest velegnet til kortlægning de vilkår der er ensartede for alle personer, der udfører et job af en given type. Det vil som regel kræve hjælp fra eksterne konsulenter, som har den nødvendige faglige viden og erfaring med at bruge observation i en APV. Observationerne vil typisk være baseret på standardiserede observationsskemaer, som udfyldes af trænede observatører.

En ulempe ved observationsmetoden er, ligesom ved tjeklisten, at du ikke får den enkelte medarbejders oplevelser og vurderinger med. Det kan også være svært at fange problemstillinger, som opstår uden for den periode, hvor observationen opstår. Observation er rigtig godt til at kortlægge det fysiske arbejdsmiljø en god primær eller sekundær metode, men bør ikke anvendes alene. Metoden er heller ikke velegnet til at kortlægge den psykiske del af arbejdsmiljøet. Jeg vil derfor anbefale, at observation kombineres med interview eller en form for APV-skema.

Kombinér metoder

Du inddrager nemmest alle fysiske- og psykiske forhold ved at udsende et APV-spørgeskema. Derfor vil jeg i langt de fleste tilfælde anbefale, at du bruger et APV-spørgeskema. Spørgeskemaer har også den fordel, at I bedre kan følge op med supplerende undersøgelser. Derved kan I følge med i udviklingen og effekten af jeres handlingsplaner. Opfølgende undersøgelser viser også om undersøgelsens resultater anvendes konstruktivt. Men du vil mangle muligheden for de åbne spørgsmål, der er plads til i interviewmetoden. Derfor kan det være en fordel at kombinere metoderne. En nem måde at kombinere det strukturerede svar fra spørgeskemaet med muligheden for mere åbne svar fra interviewmetoden er, at anvende lave jeres APV online med en digital APV-løsning.

Der vil det oftest være muligt at lave åbne spørgsmål, og medarbejderne kan skrive uddybende kommentarer til svarene. På den måde får I både de strukturerede kvantitative data og detaljerede kvalitative svar, man normalt kun får i interviewmetoden.

Woba newsletter sign-up

Relaterede Artikler

Hvad er APV og hvordan fungerer det?
Hvad er APV? Guide til arbejdspladsvurdering

APV står for arbejdspladsvurdering, og er et krav i Arbejdsmiljøloven for alle virksomheder. APV er en gennemgang af jeres arbejdsplads, som kortlægger arbejdsmiljøet og trivsel bland de ansatte. En del af APV’en består af at identificere og efterfølgende foretage en prioritering og udarbejde en handlingsplan for, hvordan I vil løse hvert enkelt arbejdsmiljøproblem.

I denne guide vil vi dykke ned i hvad en APV er, hvad APV betyder, og hvorfor det er vigtigt for netop jeres virksomhed. APV’en skal jo gennemføres, så hvorfor ikke gøre det helt rigtigt fra start?

 

Hvad betyder APV?

APV er kort for ‘arbejdspladsvurdering’, og er en form for risikovurdering af arbejdspladsen og dens arbejdsmiljø. Med en APV arbejder du systematisk med arbejdsmiljøet og trivslen i virksomheden. Det er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø og nedsætte sygefraværet. En international undersøgelse viser faktisk, at investeringer i arbejdsmiljø betaler sig hjem 2,2 gange i gennemsnit.

Kravene til en APV er reguleret af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø – også kaldet arbejdsmiljøloven. Det er altså et lovkrav under Arbejdsmiljøloven, at alle virksomheder og organisationer med ansatte skal gennemføre en arbejdspladsvurdering. Så medmindre du er alene i din egen virksomhed, så skal du med al sandsynlighed lave en APV. Det gælder også, hvis medarbejderen er på nedsat tid eller er i en tidsbegrænset stilling.

 

Formålet med APV er ifølge Arbejdsmiljøloven at skabe et:

  • sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt
  • grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet.

 

 

Krav og regler til APV’en

Det er ikke et krav, at arbejdsgiveren skal sidde på selve APV-processen. Det er dog arbejdsgiveren, som i sidste ende har ansvaret for at igangsætte arbejdet. Udover APV’ens fem faser er der en række regler, som skal overholdes, for at kunne leve op til kravene om en lovpligtig APV.

Kort opsummeret så er kravene til en APV:

  • Det er et lovkrav, at alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en APV, som omfatter alle arbejdsmiljøforhold i virksomheden.
  • Det er arbejdsgiverens ansvar, at virksomheden udarbejder en APV og at medarbejderne bliver inddraget.
  • APV’en skal være skriftlig og tilgængelig for både ledelsen og medarbejderne.
  • Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde igennem hele APV-processen.
  • Det skal klart fremgå, hvem der har ansvaret for at gennemføre virksomhedens handlingsplan i praksis.
  • APV’en skal revideres, når der sker ændringer, som har betydning for arbejdsmiljøet – dog mindst hvert 3. år.

 

Se også vores fulde overblik over APV-reglerne for den lovpligtige arbejdspladsvurdering.

 

Hvad skal en APV indeholde?

En APV starter med en kortlægning af arbejdsmiljøet, som skal omfatte både det fysiske arbejdsmiljø og det psykiske arbejdsmiljø. Det er vigtigt også at vurdere, om sygefraværet kan være forårsaget af dårligt arbejdsmiljø.

Hvor ofte skal vi lave APV?
Hvor ofte skal I lave en APV?

En arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø. Det er tvunget ved lov, at virksomheder skal lave en APV, men hvor ofte skal det gøres?

Der er flere faktorer at have for øje, når det er tid til at lave en APV. Vi guider dig igennem og gør dig klogere på de formelle krav til, hvornår man skal lave en APV og hvor ofte man laver APV. APV’en skal gennemføres, så hvorfor ikke gøre det rigtigt fra start? Bliv klædt på fra top til tå med alt der findes af viden omkring arbejdspladsvurderingen.

MicrosoftTeams Image
APV Skema: Indhold du kan arbejde ud fra

APV skema, skabelon, spørgeramme – kært barn har mange navne. En APV (kort for arbejdspladsvurdering) er et vigtigt værktøj, der hjælper jer med at forebygge dårligt arbejdsmiljø og til at nedsætte sygefraværet.

APV’en er lovpligtig at udføre og derfor er der også en en række krav du skal opfylde, som er reguleret af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø – også kaldet arbejdsmiljøloven. Et APV skema er derfor et brugbart værktøj, som sikre at du opfylder kravene for APV’en.

 

 

 

Hvad er et APV skema?

Et APV skema er din sikreste og bedste vej til god trivsel og et godt arbejdsmiljø i virksomheden. Skemaet fungerer som en spørgeramme inden for APV’en, som giver dig det nødvendige indblik i medarbejdernes tanker og oplevelser. APV’en måler nemlig temperaturen på medarbejdernes daglige velvære, veltilpashed og følelse af at være en vigtig del af virksomheden.

Malene Madsen
CEO and Co-founder

Relaterede Artikler